Rb. Noord-Nederland, 08-03-2023, nr. 10244518 AR VERZ 22-92

De RUG heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden; het verzoek is bij de griffie binnengekomen op 16 december 2022. [verwerende partij] heeft op 24 januari 2023 een verweerschrift ingediend.

Op 3 februari 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Voorafgaand aan de zitting heeft de RUG bij brief van 31 januari 2023 nog stukken toegezonden. Namens de RUG zijn professor [decaan FEB] professor [collega verweerder] en professor [collega] verschenen, bijgestaan door mr. Lacevic. [verwerende partij] is verschenen en bijgestaan door mr. Kootstra. Partijen hebben hun standpunten aan de hand van een pleitnota nader toegelicht en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen verder naar voren hebben gebracht.

[verwerende partij] (de werknemer) is op 1 december 2009 in dienst getreden bij de RUG (de werkgever). De laatste functie die [verwerende partij] vervulde, is die van universitair hoofddocent 1, met een salaris van € 7.168,- bruto, exclusief 8% vakantietoeslag en 8% eindejaarsuitkering. [verwerende partij] is sinds 2021 lid van de U-raad, het medezeggenschapsorgaan van de RUG.

Binnen de RUG geldt een ‘Tenure Track’-beleid, een loopbaantraject voor jonge wetenschappers die beginnen als universitair docent (UD2 en UD1). In dat beleid is onder meer opgenomen dat na ongeveer vijf jaar een benoeming tot universitair hoofddocent (UHD2 en UHD1) kan volgen, als bepaalde doelen zijn behaald en een onafhankelijke commissie een positief advies geeft, waarna het faculteitsbestuur beslist. In een aantal gevallen volgt uiteindelijk (na vijf tot zeven jaar in de positie van universitair hoofddocent) de benoeming tot hoogleraar. Naast de algemene kaders die binnen de universiteit gelden, zijn de doelen, criteria en tussenstappen per faculteit verder ingevuld en vastgelegd. Naast het reguliere ‘Tenure Track’- beleid is er een specifiek beleid om deze loopbaan aantrekkelijker te maken voor vrouwelijk talent: het Rosalind Franklin Fellowship (hierna: het RFF), een programma dat zich met name richt op vrouwelijke buitenlandse wetenschappers.

[verwerende partij] is in 2009 als onderzoeker in dienst getreden bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (hierna: FEB).

Vanaf 2013 is [verwerende partij] als universitair docent (UD2) ingestroomd in het ‘Tenure Track’-programma en aangesteld als Rosalind Franklin Fellow. Bij haar aanstelling is gesproken over de inschaling. Daarbij is namens de RUG per e-mailbericht van 22 mei 2013 het voorstel aan [verwerende partij] gedaan om haar sneller dan gebruikelijk de kans te geven om te promoveren naar UD1, namelijk in 2015 na een positief advies van de ‘Commissie Interne Promotie’ (hierna: de CIP) en dat vervolgens drie jaar later (1 december 2018) zal worden beoordeeld -opnieuw na advies van de CIP- of zij kan worden bevorderd tot universitair hoofddocent 2 (UHD2). Daarnaast zijn aan [verwerende partij] in het kader van het RFF de volgende faciliteiten toegekend: een bedrag van € 5.000,-, een PhD en een gegarandeerde onderzoekstijd van 50% van haar aanstelling tot december 2018, de datum waarop zij -als alles naar verwachting verliep - zou promoveren tot UHD2.

In juni 2015 is [verwerende partij] bevorderd tot universitair docent 1 (UD1).

In november 2015 heeft [verwerende partij] bij de CIP advies gevraagd of zij kon worden bevorderd tot UHD2. De vakgroep voorzitter, tevens de leidinggevende van [verwerende partij], professor [leiddinggevende] (hierna: [leiddinggevende]) heeft haar aanvraag ondersteund. De CIP heeft op

7 december 2015 een positief advies gegeven over de gevraagde promotie naar UHD2. Als aandachtspunt is meegegeven dat [verwerende partij] haar onderzoeksprogramma meer zou moeten koppelen aan de FEB en dat dat in de praktijk betekent dat een substantieel deel van haar publicaties zou moeten verschijnen in tijdschriften van dat vakgebied. Het faculteitsbestuur heeft [verwerende partij] vervolgens per 15 december 2015 bevorderd tot UHD2. In de benoemingsbrief heeft het faculteitsbestuur opgemerkt dat zij aan alle formele vereisten heeft voldaan, zich goed heeft ontwikkeld als onderzoeker en erin geslaagd is onderzoeksubsidies te verwerven bij verschillende fondsen. Daarbij is tevens het aandachtspunt van het CIP over de publicaties in vaktijdschriften aangestipt.

Op 9 oktober 2017 heeft een regulier ‘R&O’-gesprek plaatsgevonden tussen [leiddinggevende] en [verwerende partij]. [leiddinggevende] heeft daarin opgemerkt dat de prestaties van [verwerende partij] toereikend zijn, waarbij het lesgeven heel goed gaat en haar onderzoeksinspanningen veelbelovend zijn, maar dat ze moeilijkheden lijkt te ervaren met het gepubliceerd krijgen van haar werk in de betere vakbladen. [verwerende partij] heeft daarop geantwoord dat zij, in lijn met het CIP-advies, extra moeite zal steken in het publiceren van haar artikelen in vakbladen op het gebied van de FEB; dat hield in dat [verwerende partij] de in het gespreksverslag genoemde artikelen (acht in totaal) zou afmaken en indienen.

Op 4 juni 2018 heeft [verwerende partij] [leiddinggevende] verzocht om haar aanvraag voor een volgende promotie te ondersteunen, namelijk naar UHD1. Op 13 juni 2018 heeft hierover een gesprek tussen hen beiden plaatsgevonden. [leiddinggevende] heeft tijdens dat gesprek aangegeven dat hij slechts kon adviseren en dat hij overwegend positief was over de ontwikkeling van [verwerende partij]. Verder heeft hij aangegeven dat het aantal publicaties van [verwerende partij] sinds 2015 zeer beperkt was, zodat zij niet voldeed aan het in 2015 gegeven CIP-advies. [verwerende partij] heeft dat erkend, maar heeft daarop aangegeven dat enkele van haar artikelen waren ingediend bij gerenommeerde tijdschriften en dat het haar verwachting was dat deze zouden worden goedgekeurd. [leiddinggevende] heeft opgemerkt dat het hem verstandig leek om nog enkele maanden te wachten totdat die goedkeuring er zou zijn. [leiddinggevende] heeft daarbij aangetekend dat het, ook gelet op de omstandigheid dat [verwerende partij] wegens ziekte enige tijd was uitgevallen, ook niet merkwaardig zou zijn om te wachten met de volgende stap.

[verwerende partij] kon zich niet vinden in de opmerkingen van [leiddinggevende] en een volgend gesprek hierover tussen [leiddinggevende] en [verwerende partij] heeft op 18 juli 2017 plaatsgevonden, in het bijzijn van een HR-functionaris. Tijdens dit gesprek heeft [leiddinggevende] zijn standpunt herhaald en aangegeven dat hij voorafgaand aan het gesprek contact had gehad met professor [medewerker CIP] (hierna: [medewerker CIP]), die eveneens vond dat het aantal publicaties van [verwerende partij] niet voldoende zou zijn om tot de volgende stap over te gaan en dat gewacht moest worden op de definitieve publicaties van haar artikelen. [leiddinggevende] heeft [verwerende partij] geadviseerd om zelf contact op te nemen met [medewerker CIP] en de voorzitter van de CIP.

[verwerende partij] heeft vervolgens bij de HR-afdeling geklaagd omdat haar een promotie werd onthouden door [leiddinggevende]. Begin augustus 2018 heeft de HR-afdeling dat telefonisch aan [leiddinggevende] gemeld. [leiddinggevende] heeft tegenover de HR-afdeling verklaard dat de discussie in zijn ogen onnodig escaleerde, dat [verwerende partij] volgens hem op de goede weg was, maar dat zij er uiteindelijk voor moest zorgen dat haar artikelen gepubliceerd zouden worden.

[verwerende partij] heeft daarnaast de decaan van de FEB, professor [voorzitter faculteitsbestuur] (hierna: [voorzitter faculteitsbestuur]), benaderd voor een officieel gesprek en zij heeft hem een brief gezonden. [voorzitter faculteitsbestuur] heeft [leiddinggevende] op 27 augustus 2018 hiervan op de hoogte gesteld.

Het faculteitsbestuur, onder leiding van [voorzitter faculteitsbestuur], heeft naar aanleiding van de brief van [verwerende partij], gekeken naar de situatie en gesproken met [leiddinggevende] over zijn beslissing om te wachten met de voordracht voor promotie.

Op 4 september 2018 hebben [voorzitter faculteitsbestuur] en [verwerende partij] elkaar gesproken; [verwerende partij] heeft tijdens dit gesprek opnieuw aangegeven dat [leiddinggevende] haar ten onrechte een volgende stap naar promotie heeft onthouden. [voorzitter faculteitsbestuur] heeft opgemerkt dat hij was geschrokken van de brief en dat er een onderzoek zou worden gestart naar de juistheid van de beschuldigingen daarin aan het adres van [leiddinggevende]. Dat onderzoek heeft in de daarop volgende weken plaatsgevonden.

De HR-afdeling heeft naar aanleiding van het argument van [verwerende partij], dat een andere vrouw binnen de FEB, mevrouw [collega FEB] (hierna: [collega FEB]), wel promotie had gemaakt terwijl zij een vergelijkbare of slechtere publicatielijst zou hebben, een vergelijkend overzicht opgesteld tussen hen beiden. De HR-afdeling heeft daaruit opgemaakt dat [collega FEB] meer publicaties op haar naam had staan, die bovendien relevant waren voor haar vakgebied.

Bij brief van 12 november 2018 heeft de HR-afdeling de conclusie van het interne onderzoek meegedeeld aan [verwerende partij]. De conclusie kwam erop neer dat het faculteitsbestuur de mening van [leiddinggevende] -dat zij moest wachten met een volgende promotiestap- deelde. Verder is opgemerkt dat [verwerende partij] had uitgesproken dat er ontwikkelingen zijn in haar publicaties en dat zij daarom verwachtte dat [leiddinggevende] eind december 2018 een positief advies kon geven; eventueel uitstel zou het faculteitsbestuur toekennen. Ten slotte is in de brief opgenomen dat [verwerende partij] contact zou moeten opnemen met [leiddinggevende] voor een gesprek, waarbij het aanbod is gedaan om een mediator in te schakelen.

Op 26 november 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [leiddinggevende] en [verwerende partij], in aanwezigheid van een HR-medewerker.

In december 2018 heeft [leiddinggevende] vernomen dat [verwerende partij] zijn collega professor [collega verweerder] (hierna: [collega verweerder]) heeft benaderd en hem heeft gevraagd om op persoonlijke titel te kijken of zij voor promotie in aanmerking komt. [collega verweerder] heeft haar situatie bekeken en haar meegedeeld dat hij de beslissing van het faculteitsbestuur begreep. Dat heeft [collega verweerder] ook teruggekoppeld aan [leiddinggevende].

In het voorjaar van 2019 heeft [leiddinggevende] [verwerende partij] drie keer benaderd en aangegeven dat zij een R&O-gesprek zouden voeren, omdat haar artikelen inmiddels gepubliceerd waren en de volgende stap voor de promotie kon worden gezet. [verwerende partij] heeft niet gereageerd op de pogingen om dat gesprek aan te gaan; zij gaf aan dat zij het druk had.

Op 5 juni 2019 heeft het Journal of Management Studies een artikel van [verwerende partij] gepubliceerd met de titel: “ ‘Undoing Gender’ in de academische wereld: persoonlijke beschouwingen over regelingen voor gelijke kansen.” [verwerende partij] heeft hierin beschreven dat zij een aantal mechanismen heeft ondervonden die in het nadeel werken van vrouwelijke academici die gebruikmaken van de regeling voor gelijke kansen. Zo heeft zij beschreven dat regelingen zo zijn opgezet dat ze de structurele discriminatie juist in de hand werken, dat die regelingen als ondermijnend worden gezien voor meritocratische principes en dat, wanneer diversiteit van bovenop aan organisaties wordt opgelegd, het schadelijk is voor zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep.

[leiddinggevende] heeft professor [decaan FEB] de nieuwe decaan van de FEB (hierna: [decaan FEB]), vlak voor de zomervakantie 2019 laten weten dat hij ernstige twijfels had of hij nog langer als de leidinggevende van [verwerende partij] kon fungeren, gelet op haar terugkerende beschuldigingen dat hij vrouwen discrimineert, de verstoorde persoonlijke verhoudingen en het feit dat hij geen contact met haar kreeg.

Op 20 juni 2019 en op 24 juni 2019 heeft [decaan FEB] een gesprek gevoerd met [verwerende partij], in aanwezigheid van een HR-medewerker over de werkrelatie tussen haar en [leiddinggevende] en over haar beweringen dat zij gediscrimineerd wordt. Besloten is dat [leiddinggevende] niet langer als leidinggevende van [verwerende partij] zou fungeren, maar dat [collega verweerder] die taak op zich zou nemen. [decaan FEB] heeft verder geconstateerd dat tussen [verwerende partij] en de overige leden van de vakgroep sprake was van een moeizame werkrelatie.

[verwerende partij] heeft schriftelijk gereageerd op de gesprekken tussen haar, [decaan FEB] en de HR-medewerker.

[decaan FEB] heeft [verwerende partij] uitgenodigd voor een gesprek; na haar aanvankelijke weigering heeft op 8 juli 2019 een gesprek plaatsgevonden.

[collega verweerder] heeft op 16 juli 2019 een e-mail aan de vakgroep gezonden, waarin hij refereert aan het artikel van [verwerende partij] en waarin hij heeft geschreven: “Because part of the content of this article can be considered as inappropriate and damaging to the University, our department, and specific members of the department, we take this issue very seriously. (...)”. [collega verweerder] heeft verder uitgelegd dat er uitvoerige gesprekken zijn geweest met [verwerende partij], de decaan, een HR-medewerker en twee professoren, in de hoop dat de kwestie in de toekomst wordt opgelost. Op dat bericht zijn verschillende reacties gekomen, onder meer van een lid van de vakgroep, die van mening is dat [verwerende partij] verschillende terechte punten van kritiek heeft over de werksituatie bij universiteiten en dat het de moeite waard zou zijn om daar verder over te discussiëren. Dat commentaar wordt ondersteund door enkele andere leden van de vakgroep.

Bij brief van 7 augustus 2019 heeft [decaan FEB] aan het Journal of Management Studies laten weten dat er verschillende negatieve effecten zijn geweest door het artikel, dat voor de faculteit als een verrassing kwam. Hij heeft aangegeven dat de kritiek van [verwerende partij] is gebaseerd op haar persoonlijke ervaring en niet met objectief bewijs gestaafd kan worden. Daarnaast heeft [decaan FEB] laten weten dat haar opmerkingen beschuldigend en persoonlijk waren en dat daardoor de werkrelatie is geschaad.

[collega verweerder] heeft op 13 augustus 2019 aan de vakgroep meegedeeld dat zijn eerdere e-mail wellicht de indruk heeft gewekt dat kritiek op beleid van de universiteit en/of faculteit niet gewaardeerd wordt, maar dat dat niet de intentie was van het bericht. Verder heeft [collega verweerder] aangegeven dat hij wil benadrukken dat onderwerpen, inclusief het onderwerp dat [verwerende partij] naar voren heeft gebracht, besproken moeten worden, maar dat de persoonlijke toon niet passend was.

[verwerende partij] heeft het artikel laten vertalen en zij heeft de vertrouwenspersoon ‘wetenschappelijke integriteit’ en de medezeggenschap geconsulteerd. De vertrouwenspersoon heeft aangegeven geen persoonlijke aanval te zien in het artikel. Namens de faculteitsraad is aangegeven dat er academische vrijheid bestaat, dat de beslissing om het artikel te laten publiceren een beslissing van haar alleen is en dat er niets over haar als persoon te bediscussiëren valt.

Op 8 oktober 2019 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [decaan FEB], [verwerende partij], een HR-medewerker en mevrouw [woordvoerder verweerder] (een toehoorder / woordvoerder van [verwerende partij]). In dat gesprek is onder meer aan de orde gekomen dat [verwerende partij] zich, gelet op de discussie over haar bevordering, onveilig heeft gevoeld en dat sprake is van een misperceptie tussen haar en de rest van de vakgroep. Ook is de publicatie van het artikel besproken en de ontstane vertrouwensbreuk. De aanwezigen hebben een mogelijk vervolgtraject besproken, eruit bestaande dat de benoeming tot UHD1 in gang wordt gezet en daarnaast wordt ingezet op het herstel van vertrouwen door enerzijds een ontwikkelings- en coachingstraject voor [verwerende partij] en anderzijds (met externe begeleiding) op betere interne communicatie en een inclusieve en op samenwerking gerichte cultuur. [verwerende partij] heeft aan het slot aangegeven blij te zijn met het gesprek en zich voor het eerst echt gehoord te voelen.

Bij brief van 5 december 2019 heeft de gemachtigde van [verwerende partij] aan de RUG gemeld dat zij het oneens was met het feit dat zij nog niet was bevorderd. Ook heeft de gemachtigde gerefereerd aan het artikel in de Journal of Management Studies en daarbij opgemerkt dat hij had begrepen dat de RUG een verband zag tussen het artikel en het niet bevorderen, maar dat hij er -gelet op de regels van de Tenure Track- vanuit ging dat dat berustte op een misverstand, zodat hij heeft voorgesteld om [verwerende partij] per 1 juli 2018 te bevorderen, met uitbetaling van het bijbehorende salaris. Ten slotte heeft hij zijn verbazing geuit over het feit dat het artikel nog niet was besproken in de vakgroep.

Op 17 januari 2020 heeft [collega verweerder] een brief aan het faculteitsbestuur geschreven, waarin hij heeft geconcludeerd dat [verwerende partij] in 2019 alsnog heeft voldaan aan de vereiste publicaties en daarmee aan de criteria voor promotie. [collega verweerder] heeft echter ook aangegeven dat [verwerende partij] in zijn ogen een aantal andere vaardigheden, zoals communicatie, zelfreflectie en omgevingsbewustzijn, mist die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren op senior niveau binnen de vakgroep. Dat heeft hij afgeleid uit een aantal in de brief opgesomde incidenten, zoals de toon van de brief van [verwerende partij] naar aanleiding van haar gesprek met [leiddinggevende] in de zomer van 2018, het publiceren van het artikel in de Journal of Management Studies, dat is verschenen zonder de beschuldigingen daarin eerst intern te uiten en zonder dat het was voorgelegd aan de leden van de vakgroep, het ontbreken van actie van [verwerende partij] nadien om het vertrouwen te herstellen en het conflict juist te escaleren. Volgens [collega verweerder] worden de beschuldigingen van [verwerende partij] als beledigend en ongefundeerd ervaren door hoogleraren binnen de vakgroep.

Het faculteitsbestuur heeft, ondanks de bedenkingen van [collega verweerder], besloten om [verwerende partij] per 1 januari 2019 te bevorderen, omdat zij in december 2018 had voldaan aan de criteria. Dat is per brief van 23 januari 2020 aan [verwerende partij] meegedeeld.

Bij brief van 24 januari 2020 heeft de RUG aan de gemachtigde van [verwerende partij] laten weten dat zij in 2018 nog niet in aanmerking kwam voor promotie, maar dat haar met terugwerkende kracht per 1 januari 2019 de bevordering is toegekend. De RUG is ook nader ingegaan op de publicatie van het artikel, waarbij is opgemerkt dat de faculteit geen moeite heeft met het feit dat zij de inhoudelijke problematiek heeft aangekaart, noch met haar inhoudelijke conclusies en aanbevelingen, maar wel met de wijze waarop zij dat heeft gedaan. Volgens de RUG had het op de weg van [verwerende partij] gelegen om bepaalde dynamieken eerst intern te bespreken, voordat zij daar een artikel over zou publiceren. Indien zij de problematiek direct openbaar wilde maken, had zij dat op zodanige wijze moeten doen dat haar collega’s buiten de discussie werden gehouden. Verder had van haar, zo is in de brief vermeld, verwacht mogen worden dat zij haar collega’s vooraf had geïnformeerd.

Op 30 januari 2020 heeft het faculteitsbestuur een brief gestuurd aan [verwerende partij], waarbij opnieuw de incidenten zijn opgesomd, onder meer: de persoonlijke insteek van het artikel in de Journal of Management Studies dat een onnodig diffamerende werking heeft gehad, de gesprekken nadien waarin een basis is gezien om te werken aan de verstandhouding, de andere toon die vervolgens is aangeslagen door [verwerende partij] en het geen gehoor geven aan het advies om excuses aan te bieden. De RUG heeft in de brief gesteld dat de incidenten hebben geleid tot een vertrouwensbreuk, die hersteld moet worden. Daarom is voorgesteld dat een mediationtraject zal plaatsvinden en daarnaast een ontwikkelings- en coachingstraject voor [verwerende partij] om haar ‘soft skills’ te ontwikkelen. Ten slotte is opgemerkt dat binnen de vakgroep zal worden gewerkt aan de interne communicatie, een inclusieve en op samenwerking gerichte cultuur onder begeleiding van een externe deskundige.

Op 3 februari 2020 heeft de gemachtigde van [verwerende partij] gereageerd en vastgesteld dat de publicatie van het artikel niet negatief is beoordeeld en dat zij per 1 januari 2019 is bevorderd, waarvoor dank is uitgesproken. Ook heeft de gemachtigde aangegeven dat [verwerende partij] buitengewoon gelukkig is met het mediationvoorstel, maar wordt uitleg gevraagd over een gelijktijdige uitnodiging voor een R&O-gesprek door [collega verweerder].

Namens de RUG is uitgelegd dat het R&O-gesprek zoals gebruikelijk was gepland in het kader van de HR-cyclus en dat, zoals [verwerende partij] had verzocht, ook [collega] daarbij aanwezig zou zijn.

In april 2020 is het mediationtraject begonnen; daarbij zijn meerdere leden van de vakgroep aanwezig geweest.

Op 20 april 2020 heeft de gemachtigde van [verwerende partij], met het oog op de start van het mediationtraject, een uitgebreide schets gegeven van de situatie (inclusief bijlagen met geldende criteria en de door haar behaalde resultaten), waarbij onder meer is ingegaan op het feit dat zij in 2018 ten onrechte niet is bevorderd omdat er criteria zijn aangewend die niet gehanteerd hadden mogen worden. Ook is aangetekend dat de door de RUG verlangde assessment de schijn heeft van een strafmodule. In de brief is verder genoemd dat [verwerende partij] RF-fellow is; dat betekent dat zij al heeft bewezen dat zij voldoet aan de criteria en dat zij -in vergelijking met collega’s die al wel bevorderd waren tot UHD1- aanmerkelijk meer publicaties op haar naam had staan. Bovendien zou het advies van de CIP niet meer zijn dan een ‘warme aanbeveling’, die [verwerende partij] ter harte heeft genomen.

De RUG heeft daarop aangegeven dat zij zich niet herkende in deze situatieschets en dat zij daar niet inhoudelijk op in zou gaan om het mediationproces niet te verstoren. Daarbij is opgemerkt dat het te houden ontwikkelassessment geen strafmodule is.

Op 30 juni 2020 is een concept-verslag opgesteld van het gehouden R&O-gesprek van [verwerende partij] en [collega verweerder]. Hierin is onder meer opgenomen dat [collega verweerder] afziet van een oordeel over het functioneren van [verwerende partij], omdat het volgens hem geen recht zou doen aan de aanzienlijke periode waarover de beoordeling gaat, maar ook dat het voor hem onduidelijk was hoe de prestaties op onderzoek en onderwijsgebied te combineren zijn met de twijfels over haar competenties (de ‘soft skills’). [verwerende partij] kon zich niet in de inhoud van het verslag vinden en heeft inhoudelijke opmerkingen gemaakt. Zij heeft tijdens een gesprek op

11 september 2020 aangegeven op het verslag terug te willen komen na de afronding van het mediationtraject, om dat traject niet te verstoren. Partijen hebben daarover nog verder gecorrespondeerd. Op 20 oktober 2020 heeft [collega verweerder] het verslag van het R&O-gesprek vastgesteld.

De mediator heeft op 21 oktober 2020 laten weten dat de gesprekken hebben bijgedragen aan verheldering en verduidelijking en dat haar verwachting is dat de lijnen naar elkaar open zijn, zodat ingeval van meningsverschillen een open dialoog en communicatie mogelijk blijven, maar dat de praktijk dat verder zal uitwijzen.

[verwerende partij] heeft bij brief van haar gemachtigde van 3 november 2020 bezwaar gemaakt tegen de vaststelling van het R&O-verslag, onder verwijzing naar eerdere correspondentie en met vermelding dat zij in 2019 en 2020 heeft laten zien dat zij in nieuwe functies (zoals voorzitter van de Young Academy en van het Center for Gender Studies) heeft gewerkt aan de vaardigheden die zij in de ogen van [collega verweerder] miste. Ten slotte heeft [verwerende partij] aangegeven dat zij graag zou zien dat een ander dan [collega verweerder] als haar leidinggevende optreedt.

Op 10 november 2020 hebben [collega verweerder] en [collega] het faculteitsbestuur laten weten dat hiermee het nog broze vertrouwen was verstoord en dat opnieuw een mediationtraject opgestart zou moeten worden. Op 13 november 2020 heeft het faculteitsbestuur [verwerende partij] verzocht om mee te werken aan een (vervolg op het) mediationtraject.

[decaan FEB] heeft namens het faculteitsbestuur op 23 november 2020 inhoudelijk gereageerd op het bezwaar van [verwerende partij] tegen de vaststelling van het R&O-verslag. In zijn brief heeft hij opgemerkt dat het faculteitsbestuur zich goed kan vinden in hetgeen [collega verweerder] in het verslag had geschreven. Verder is aangegeven dat het faculteitsbestuur zich zorgen maakt om haar functioneren en positie binnen de vakgroep, welke zorgen zijn ontstaan door meerdere incidenten die zijn genoemd in de brief van 30 januari 2020. Opnieuw is aangegeven dat het noodzakelijk is dat niet alleen mediation plaatsvindt, maar ook dat [verwerende partij] een coachingstraject zou moeten volgen met als doel het ontwikkelen van soft skills, zoals verbindend leiderschap, zelfreflectie en effectieve communicatie in de Nederlandse academische cultuur.

[verwerende partij] heeft zich op enig moment ziek gemeld; zij is vervolgens begonnen met re-integreren.

Het (vervolg op het) mediationtraject is weer gestart, maar bij brief van 6 juli 2021 heeft de mediator laten weten dat er onvoldoende basis was om de kwestie samen op te lossen.

In juni 2021 heeft de (deels externe) werkgroep ‘Diversity, Inclusion and Social Safety’ een rapport gepubliceerd over de situatie bij de FEB. Daarin wordt geconcludeerd dat er nog het nodige te verbeteren valt, omdat sommige medewerkers sociale onveiligheid ervaren, dat er aanwijzingen zijn voor beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, dat er in de hogere rangen van de FEB duidelijk minder vrouwen en internationals te vinden zijn en dat die groepen ook minder toegang hebben tot de informele netwerken.

Op 19 juli 2021 heeft een jurist van de RUG, [jurist eiser], een e-mail gestuurd om (nu de mediation niet was geslaagd) vervolgstappen aan te kondigen, waarna de gemachtigde van [verwerende partij] telefonisch contact heeft gezocht (en per e-mail bevestigd) en daarbij heeft aangedrongen op overleg.

Op 3 september 2021 heeft het faculteitsbestuur [verwerende partij] laten weten dat voortzetting van haar werkzaamheden binnen de vakgroep, gelet op de onherstelbaar gebleken vertrouwensbreuk tussen haar en meerdere leden van de vakgroep, niet langer mogelijk werd geacht en dat daarom gekeken zou worden naar herplaatsing binnen de universiteit.

De (nieuwe) gemachtigde van [verwerende partij] heeft bij brief van 8 september 2021 aan het faculteitsbestuur gereageerd en onder meer erkend dat de verhouding met [collega verweerder] zodanig was verstoord dat het weinig zinvol zou zijn om daar verder in te investeren, maar dat nergens uit blijkt dat er een onherstelbare vertrouwensbreuk is tussen haar en meerdere leden van de vakgroep. Verder is [verwerende partij] het ermee eens dat gekeken zou moeten worden naar een andere plek binnen de RUG, met als reden dat het voor haar niet veilig is om haar werk te kunnen doen binnen de vakgroep. Op dezelfde dag heeft de gemachtigde van [verwerende partij] aan de jurist van de RUG ([jurist eiser]) haar teleurstelling kenbaar gemaakt over het uitblijven van overleg, waar zij op had aangedrongen.

Bij het University College Groningen (UCG) is een vacature ontstaan voor de functie van directeur academische staf, waarop [verwerende partij] gesolliciteerd heeft. Het betrof een managementfunctie, geen onderzoeksfunctie. Het faculteitsbestuur heeft het UCG verzocht om [verwerende partij], indien zij zou worden aangenomen en de functie zou accepteren, voor 0,2 fte vrij te stellen om haar onderzoek te kunnen voortzetten. Haar Tenure Track zou dan een jaar bevroren worden, waarna een evaluatie zou plaatsvinden. Het faculteitsbestuur heeft in dit kader een voorstel met bijkomende toezeggingen gedaan aan [verwerende partij] over onder meer het R&O-verslag en de kosten voor juridische bijstand.

[verwerende partij] heeft bij brief van haar gemachtigde van 10 december 2021 gereageerd op het voorstel, inhoudend dat de overgang naar het UCG gepaard moest gaan met een benoeming tot adjunct- hoogleraar, met bijbehorend salaris.

Het UCG en [verwerende partij] zijn niet tot overeenstemming gekomen over de invulling van de functie en het salaris.

De RUG heeft op 23 december 2021 laten weten een formeel herplaatsingstraject te starten.

Op 13 januari 2022 heeft de gemachtigde van [verwerende partij] aangegeven dat het haar niet aangewezen lijkt om, zonder nader gesprek, te zeggen dat een herplaatsingsonderzoek gestart moet worden omdat zij de conclusie van een onherstelbare vertrouwensbreuk niet zonder meer deelt. Zij heeft opnieuw als aanleiding van de situatie genoemd dat [verwerende partij] zich niet veilig heeft gevoeld om haar werk te doen.

De volgende dag is namens de RUG per e-mail gereageerd. Daarbij is aangegeven dat de RUG open staat voor een gesprek. Daarnaast is ook vastgesteld dat er sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk en dat een herplaatsingsonderzoek gestart zal worden.

Op 15 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarna verder is gecorrespondeerd. De RUG heeft [verwerende partij] tot 9 mei 2022 de gelegenheid gegeven om met een voorstel te komen voor een oplossing.

Op 6 april 2022 heeft [verwerende partij] een voorstel aan [decaan FEB] doen toekomen en gevraagd naar een oplossing over haar benoeming tot hoogleraar. Hij heeft op 14 april 2022 gereageerd en aangegeven dat haar voorstel om een programma op te zetten in een aparte afdeling of subgroep binnen de vakgroep niet past binnen het idee over hoe het strategisch plan van de faculteit geïmplementeerd moet worden. Verder heeft hij aangekondigd dat het herplaatsingsonderzoek gestart zou worden. Over de benoeming tot hoogleraar heeft hij verwezen naar hoofdstuk 2.2 van het Tenure Track-beleid 2014.

Op 20 mei 2022 is het herplaatsingsonderzoek gestart, ondanks bezwaren van [verwerende partij]. Partijen hebben hierover verder gecorrespondeerd en ook heeft [verwerende partij] een gesprek gehad met de voorzitter van het College van Bestuur.

De RUG heeft op 28 september 2022 een rapportage opgesteld over de herplaatsingsmogelijkheden. In die rapportage is vastgesteld dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, omdat er geen vacatures zijn op haar functieniveau en binnen haar werkveld. “Naar aanleiding van het gesprek met [verwerende partij] over de herpositioneringswensen, haar CV, de vacaturelijsten en de inventarisatie van mogelijk passende vacatures in de komende maanden kom ik tot de conclusie dat er op dit moment en in de komende maanden geen concrete herpositioneringsmogelijkheden zijn”.

De RUG verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, dan wel onderdeel h, dan wel onderdeel i, BW.

Aan dit verzoek legt de RUG ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een volledig verstoorde arbeidsverhouding, dan wel dat sprake is van een onverenigbaar verschil van inzicht, dan wel een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van de RUG redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de RUG het volgende naar voren gebracht.

Uit de feiten blijkt dat sprake is van een volstrekt onwerkbare situatie, die zich al sinds 2018 voortsleept en die na vier jaar erger is geworden in plaats van beter. De RUG heeft alle tijd en moeite genomen om tot een oplossing te komen, maar tevergeefs. [verwerende partij] heeft met twee leidinggevenden en de hele vakgroep inmiddels een volstrekt onwerkbare situatie gekregen. Beide partijen erkennen volgens de RUG dat de situatie onwerkbaar is geworden. Dat blijkt ook de brief van 7 september 202021 van de gemachtigde van [verwerende partij], waarin is aangegeven dat een oplossing moet worden gezocht buiten de FEB. De RUG heeft zich voldoende ingespannen om te onderzoeken of [verwerende partij] binnen de universiteit herplaatst kon worden, maar dat is niet mogelijk. Op de RUG rust overigens slechts een inspanningsverplichting, die niet zover gaat dat er een plek voor [verwerende partij] gecreëerd zou moeten worden.

[verwerende partij] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

Er is geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Het ontbindingsverzoek staat volgens [verwerende partij] namelijk niet los van haar essay in de Journal of Management Studies en het feit dat zij zich tegen het onrecht, dat haar is aangedaan, heeft verzet. Het essay is beschermd door de academische vrijheid en had nooit tot een sanctie mogen leiden. Nadat het essay is verschenen, heeft zij concreet gehoord dat zal worden ingezet op ontslag. Op een gegeven moment heeft [verwerende partij] aangegeven dat zij zich niet meer veilig voelde binnen de vakgroep en dat daarom gezocht zou moeten worden naar een andere werkplek binnen de universiteit. Geconstateerd wordt dat binnen een te kort tijdsbestek niet serieus is onderzocht of er mogelijkheden waren voor herplaatsing. Op de RUG rust een verzwaarde plicht om te zorgen voor herplaatsing, omdat de RUG moet zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat heeft de RUG wat betreft [verwerende partij] en de situatie bij de FEB nagelaten. Ten slotte is sprake van een opzegverbod, omdat [verwerende partij] lid is van de U-raad, het medezeggenschapsorgaan van de universiteit.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW.

Geldt er een opzegverbod dat in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Naar het oordeel van de kantonrechter houdt het verzoek van de RUG tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband met het OR-lidmaatschap van [verwerende partij]. Het verzoek is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding. Het verwijt dat [verwerende partij] in dat verband wordt gemaakt is, kort samengevat, dat zij constant herhaalt dat aan haar ten onrechte bepaalde promotiestappen niet (tijdig) zijn toegekend. Dit verwijt houdt geen verband met het OR-lidmaatschap van [verwerende partij], zodat geen opzegverbod geldt dat in de weg staat aan ontbinding.

Is er een redelijke grond voor ontbinding?

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

De RUG voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding (primair) is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter stelt vast dat partijen het er over eens zijn dat de arbeidsverhouding tussen [verwerende partij] en (haar leidinggevenden en het faculteitsbestuur van) de FEB ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. De redelijke grond voor ontbinding is daarmee in beginsel gegeven.

Over de oorzaak van de verstoring verschillen partijen wel van mening. Kort samengevat is de RUG van mening dat de verstoorde verhouding is ontstaan door de houding en het gedrag van [verwerende partij], nu zij telkens bleef teruggekomen op de (in haar ogen willekeurige) promotie-eisen en de kans die haar in 2018 is ontnomen om te worden bevorderd. [verwerende partij] ziet als oorzaak van de verstoorde verhouding de voor haar onveilige situatie die is ontstaan door de discussie over promotiecriteria en over het essay.

De kantonrechter overweegt dat het standpunt van de RUG in zoverre te volgen is dat de promotiecriteria die in 2018 werden gesteld aan de bevordering van [verwerende partij] voldoende helder en redelijk zijn geweest. De criteria zijn weliswaar (kennelijk) niet precies, althans niet met een exact aantal publicaties, in de (overigens niet overgelegde) Tenure Track-notitie van de FEB genoemd, maar dat betekent niet dat de criteria onvoldoende duidelijk waren. [leiddinggevende] heeft in 2018, in navolging van het advies van de CIP in 2015, [verwerende partij] (slechts) geadviseerd nog te wachten met de aanvraag tot het moment dat een aantal artikelen in gerenommeerde vaktijdschriften gepubliceerd zouden worden. Dit advies van [leiddinggevende], dat de decaan en het faculteitsbestuur hebben overgenomen na gesprekken en onderzoek van de HR-afdeling naar vergelijkbare situaties, acht de kantonrechter op zich zelf niet onredelijk, mede gelet op de verwachting dat de publicatie van een aantal artikelen nog slechts een kwestie van enkele maanden zou zijn. Daarbij is tevens van belang dat [verwerende partij] in juni 2015 is bevorderd naar de volgende stap, namelijk naar UD1 en per 15 december 2015 al naar UHD2. De benoeming als UHD2 was daarmee drie jaar eerder dan in 2013 -bij haar aanstelling als UD2- was voorzien. Dat [verwerende partij] in juni 2018 [leiddinggevende] heeft verzocht om haar volgende promotiestap te ondersteunen, is in dat licht bezien op z’n minst vroeg te noemen. De kantonrechter realiseert zich hierbij dat [verwerende partij] daarover een andere visie heeft, gelet op haar stellingen in het Journal of Management Studies. De kantonrechter zet het tijdsverloop echter af tegen het traject zoals dat bij aanvang van de Tenure Track is afgesproken. Verder is van belang dat niet is komen vast te staan dat de situatie van haar collega [collega FEB], waar [verwerende partij] aan refereert in het kader van ongelijke behandeling, op dat moment vergelijkbaar was met de situatie van [verwerende partij]. Verder acht de kantonrechter het opmerkelijk dat [verwerende partij] onbereikbaar bleef voor [leiddinggevende], toen hij begin 2019 contact met haar opnam om te praten over de door haar gewenste bevordering. De kantonrechter kan de RUG in zoverre ook volgen in de stelling dat door de houding van [verwerende partij] -met een vroeg verzoek, vervolgens een ontwijkende houding en daarna een volhardende opstelling- de verhoudingen onder druk zijn komen te staan. Dat is de kiem geweest voor het latere conflict en de verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter overweegt dat na de publicatie van het essay in het Journal of Management Studies de arbeidsverhouding verder en ernstig verstoord is geraakt. De kantonrechter wijt dat voor een aanzienlijk deel aan de RUG.

Daarbij verwijst de kantonrechter onder meer naar het e-mailbericht van 16 juli 2019 van [collega verweerder] aan de vakgroep over het essay. Dit e-mailbericht kan naar het oordeel van de kantonrechter als dreigend worden opgevat, omdat daarin is gemeld dat de inhoud van het essay ‘inappropriate and damaging’ was en ‘er gesprekken zijn gevoerd met [verwerende partij], de decaan, twee professoren en een HR-medewerker in de hoop dat de kwestie voor de toekomst werd opgelost’. Mogelijk was de intentie anders, maar niet alleen [verwerende partij], ook andere leden van de vakgroep hebben kritiek geuit over de toon van dat e-mailbericht. [collega verweerder] heeft dat nadien zelf ook ingezien, getuige zijn e-mailbericht van 13 augustus 2019. Niet is gebleken dat het onderwerp dat [verwerende partij] heeft willen aansnijden, kort daarna in de vakgroep is besproken, hoewel daar wel animo voor was. Verder toont de brief van [decaan FEB] aan het Journal of Management Studies aan dat het faculteitsbestuur op z’n zachtst gezegd ‘not amused’ was, waarbij het de kantonrechter onduidelijk is gebleven met welke reden [decaan FEB] deze brief heeft geschreven en of deze brief [verwerende partij] destijds heeft bereikt (en daarmee de verhoudingen verder heeft verstoord).

Aan de verstoring van de verhoudingen heeft ook bijgedragen dat in het verslag van het gesprek dat op 8 oktober 2019 heeft plaatsgevonden, is opgenomen dat [verwerende partij] een coachingstraject moest volgen. Het gesprek op 8 oktober 2019 lijkt op zich zelf in betrekkelijk goede harmonie te zijn verlopen, zoals blijkt uit het einde van dat gesprek waar [verwerende partij] aangaf blij te zijn met dat gesprek en zich gehoord te voelen. Het is de kantonrechter niet helder geworden of het punt van het coachingstraject expliciet is besproken, maar bij de mondelinge behandeling heeft [verwerende partij] aangegeven dat dit een extra eis was, die haar onterecht voor kwam. Daarom heeft haar gemachtigde, zo stelt [verwerende partij], bij brief van 5 december 2019 laten weten dat zij een verband zag tussen het niet-bevorderen en het essay. De kantonrechter ziet in het genoemde coachingstraject eveneens een direct verband met de publicatie van het essay, maar merkt op dat een coachingstraject op dat moment als een ‘mogelijk volgend traject’ is genoemd en niet als harde eis werd gesteld. De kantonrechter overweegt dan ook dat het gespreksverslag wel heeft bijgedragen aan de verdere verstoring, maar dat dat niet aan de ene partij meer is te wijten dan aan de andere partij.

Vervolgens heeft [collega verweerder] in zijn brief van 17 januari 2020 aan het faculteitsbestuur geschreven dat [verwerende partij] weliswaar al in 2019 had voldaan aan de criteria voor bevordering, maar dat hij ernstige twijfels had aan haar functioneren op senior-niveau, waarbij hij is ingegaan op diverse incidenten, met name op het essay. Dat had [verwerende partij] in zijn ogen niet mogen publiceren zonder de kwestie eerst intern te bespreken en hij lijkt wel nadere eisen te stellen aan een bevordering, namelijk het verbeteren van haar ‘soft skills’ zoals zelfreflectie, verbindend leiderschap en communicatie. Hoewel het faculteitsbestuur niet is meegegaan in die nadere eisen, geeft dat aan hoe [collega verweerder] erin stond en daarmee zijn de verhoudingen verder verslechterd.

Verder heeft de discussie over de vaststelling van het R&O-verslag vanaf oktober 2020 in belangrijke mate bijgedragen aan de verslechtering van de verstandhouding tussen het faculteitsbestuur en [verwerende partij]. Weliswaar had het faculteitsbestuur in het voorjaar van 2020 daarvoor het mediationtraject geïnitieerd, maar direct na de afronding daarvan is de discussie over het coachingstraject en het verbeteren van de soft skills opnieuw opgelaaid naar aanleiding van de vaststelling van dat verslag. Of het R&O-verslag en de brief van de gemachtigde van [verwerende partij] van 20 april 2020 zijn betrokken bij de mediationgesprekken zal (gelet op de geheimhoudingsafspraken) ongewis blijven. Het is hoe dan ook opmerkelijk dat zich direct daarna dezelfde discussie ontspon, omdat [collega verweerder] bleef vasthouden aan de inhoud van het verslag. Daarin heeft hij opnieuw opgemerkt dat hij twijfels heeft aan die soft skills, terwijl die skills in zijn ogen belangrijk zijn voor het functioneren op het niveau van UDH1 en later op het niveau hoogleraar. Daarmee heeft hij wederom aangegeven het verbeteren daarvan als eis te zien voor een promotie. Deze eis is, zo stelt de kantonrechter vast, grotendeels ingegeven door de publicatie van het essay en achteraf niet meegewogen bij de beslissing om [verwerende partij] te bevorderen tot UHD1. Dat [verwerende partij] zich hiertegen heeft verweerd en het niet eens was met het verslag, kan haar niet worden aangerekend.

Alles in overweging nemende, is de kantonrechter van oordeel dat in het kader van de verstoorde arbeidsverhouding beide partijen verwijten vallen te maken, maar dat de RUG, onder meer in de persoon van [collega verweerder], een belangrijke, zo niet, doorslaggevende rol heeft gespeeld bij het ontstaan van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

Wordt met het ontbindingsverzoek inbreuk gemaakt op artikel 10 van het EVRM? 5.14. Volgens [verwerende partij] is er een causaal verband tussen haar essay en het ontbindings-verzoek, waardoor de RUG inbreuk maakt op het recht van vrije meningsuiting. Of er een causaal verband is en zo ja, of het ontbindingsverzoek een ongerechtvaardigde inbreuk op de vrijheid van meningsuiting oplevert, zal de kantonrechter in het kader van dit ontbindings-verzoek echter in het midden laten. Ook als de conclusie is dat inbreuk is gemaakt op artikel 10 EVRM, blijft de arbeidsverhouding tussen [verwerende partij] en de FEB immers verstoord en de huidige werksituatie onwerkbaar, hetgeen [verwerende partij] ter zitting desgevraagd ook heeft beaamd. Mocht er sprake zijn van een ongerechtvaardigde inbreuk, dan zou dit zich kunnen laten oplossen in het (bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst) toekennen van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de RUG, maar daartoe heeft [verwerende partij] geen verzoek gedaan. Haar insteek is (nog steeds) om bij de RUG te blijven werken. Volgens [verwerende partij] zou een inbreuk op artikel 10 EVRM tot gevolg moeten hebben dat op de RUG een “verzwaarde herplaatsingsplicht” rust, maar daarin volgt de kantonrechter haar niet. Voor elke werkgever die een werknemer wil ontslaan, geldt al de verplichting om zich in voldoende mate in te spannen de werknemer een andere passende functie binnen de onderneming aan te bieden (tenzij herplaatsing niet in de rede ligt). Als er mogelijkheden bestaan [verwerende partij] te herplaatsen, mag van de RUG als goed werkgever worden verwacht dat zij deze mogelijkheden benut, ongeacht of sprake is van een ongerechtvaardigde inbreuk op artikel 10 EVRM. Hetgeen [verwerende partij] voorstaat, althans zo begrijpt de kantonrechter haar standpunt, komt er in feite op neer dat op de RUG een resultaatsverplichting tot herplaatsen zou komen te rusten in die zin dat zij een functie voor haar zou moeten creëren. Dat zou naar het oordeel van de kantonrechter een te vergaande consequentie zijn die bovendien niet is gebaseerd op de wet.

Is herplaatsing mogelijk?

De kantonrechter overweegt dat, hoewel partijen het eens zijn over de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [verwerende partij] en de FEB, hiermee nog niet is komen vast te staan dat de verhoudingen met de besturen van alle faculteiten of van de universiteit als geheel duurzaam verstoord zijn geraakt. Dat herplaatsing niet in de rede zou liggen is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende door de RUG gesteld. De voortdurende conflicten, die er de afgelopen jaren inderdaad wel zijn geweest, zijn niet alleen aan [verwerende partij] te wijten. Dat dergelijke conflicten zich ook bij andere faculteiten zullen voordoen is onvoldoende gebleken. Dat brengt de kantonrechter bij de vraag of de RUG heeft voldaan aan de op haar rustende inspanningsverplichting om te zorgen voor herplaatsing.

De RUG heeft zich op het standpunt gesteld dat herplaatsing niet mogelijk is. Dat volgt volgens haar uit een herplaatsingsonderzoek van de HR-afdeling van 28 september 2022 waarin is geconcludeerd dat er geen concrete herpositioneringsmogelijkheden zijn. [verwerende partij] betwist dit en voert aan dat het herpositioneringsonderzoek heel oppervlakkig en kortdurend is geweest. Volgens haar zijn er genoeg vacatures die zij kan vervullen. Dat deze arbeidsplaatsen lager zijn ingeschaald, moet volgens haar geen probleem zijn, nu de collegevoorzitter haar heeft verzekerd dat hij voor het financiële plaatje zal zorgen.

Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan opzeggen indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is. Wat te kwalificeren is als een andere passende functie is bepaald in artikel 9 van de van toepassing zijnde Ontslagregeling. De passende functie ziet op zowel openstaande vacatures als reeds bezette arbeidsplaatsen door bijvoorbeeld tijdelijke werkkrachten. Het dient te gaan om een functie of vacature die aansluit bij de werknemer op basis van zijn opleiding, ervaring en capaciteiten. De passende functie moet verder binnen een redelijke termijn kunnen worden vervuld. Op grond van artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling is de duur van de in artikel 7:669 lid 1 BW genoemde redelijke termijn gelijk aan de in artikel 7:672 lid 2 en 3 BW genoemde opzegtermijn. Deze opzegtermijn bedraagt in dit geval drie maanden en op grond van artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling vangt de redelijke termijn vandaag aan.

In dit geval heeft de RUG naar het oordeel van de kantonrechter voldoende onderbouwd gesteld dat het niet mogelijk is [verwerende partij] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie te herplaatsen. Daarbij acht de kantonrechter relevant dat de RUG in het kader van het herpositioneringsonderzoek in de eerste plaats op twee momenten een overzicht van alle vacatures universiteit breed heeft opgesteld. De conclusie van het onderzoek is dat daarbij geen vacatures zitten die aansluiten bij het schaalniveau en werkveld van [verwerende partij]. Hoewel [verwerende partij] niet betwist dat daar geen vacatures op UHD1 niveau tussen zitten, stelt zij zich op het standpunt dat daar wel voldoende vacatures bij zitten die zij kan vervullen (zonder overigens exact aan te geven welke) indien de RUG maar voor financiering van een hogere inschaling zorgt. [verwerende partij] gaat er daarbij aan voorbij dat het niet alleen over de inschaling en het daarbij behorende salaris gaat, maar ook - en juist - over de inhoud van de werkzaamheden. [verwerende partij] betwist niet dat de vacatures op de lijsten niet aansluiten bij haar niveau en ervaring. Het is niet zo dat herplaatsen in een lagere functie niet kan, echter hier heeft te gelden dat [verwerende partij] zelf als herpositioneringswensen heeft opgegeven dat zij op een andere werkplek als Rosalind Franklin Fellow de Tenure Track tot hoogleraar kan voortzetten. Nu dit nog steeds haar wens en in feite voorwaarde is voor herplaatsing, zou haar standpunt dat de RUG moet zorgen voor financiering van een hogere inschaling bij een lagere functie, neerkomen op het creëren van een andere functie in plaats van die waarvoor een van de vacatures is opengesteld. Hierop ziet de inspanningsverplichting tot herplaatsing niet. Dat en hoe de Tenure Track tot hoogleraar zou moeten worden voortgezet in een lagere functie, is ook niet door [verwerende partij] gesteld. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat ten tijde van het herpositioneringsonderzoek er geen openstaande vacatures waren die aansloten bij [verwerende partij] op basis van haar opleiding, ervaring en capaciteiten.

In het kader van het herpositioneringsonderzoek is vervolgens gekeken naar mogelijke toekomstige vacatures. Aan de hand van de door [verwerende partij] zelf aangedragen mogelijkheden binnen bepaalde faculteiten is er gericht contact gezocht met verschillende professoren. De kantonrechter gaat er daarbij vanuit dat dit de personen zijn die over de toekomstige formatie gaan. Door [verwerende partij] is dit in ieder geval niet betwist. Uit alle bijgevoegde reacties komt naar voren dat er de komende tijd geen passende vacatures voor [verwerende partij] zullen ontstaan. Dat sommige professoren snel hebben gereageerd, wil, anders dan [verwerende partij] stelt, nog niet zeggen dat er niet serieus naar is gekeken. Het formatieplan staat immers al vast en een onderzoek naar (toekomstige) vacatures hoeft niet lang te duren. In de visie van [verwerende partij] zou er meer moeite moeten worden gedaan en tijd moeten worden genomen om een plek voor haar te creëren. De kantonrechter overweegt echter nogmaals dat de herplaatsingsplicht niet zover gaat dat, buiten de bestaande formatieplannen, een arbeidsplaats moet worden gecreëerd. De door [verwerende partij] gestelde afstemming tussen faculteiten “om in koor te zeggen dat er geen ruimte is voor een structurele vacature op UHD niveau” blijkt verder nergens uit, waarbij de kantonrechter het van belang acht dat gesteld noch gebleken is dat in de maanden die sindsdien zijn verstreken bij deze of andere faculteiten wel vacatures op UHD niveau zijn opengesteld.

Nu verder gesteld noch gebleken is dat op korte termijn vacatures zijn te verwachten die aansluiten bij [verwerende partij] op basis van haar opleiding, ervaring en capaciteiten, op grond waarvan [verwerende partij] binnen drie maanden na heden herplaatst kan worden in een andere passende functie, komt de kantonrechter tot het oordeel dat herplaatsing niet mogelijk is.

Conclusie

Uit het voorgaande volgt dat er een redelijke grond voor ontbinding is en herplaatsing niet mogelijk is. Het verzoek van de RUG om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal dan ook worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst zal gelet op artikel 7:671b lid 8 onder a BW worden ontbonden per 1 mei 2023.

Proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van [verwerende partij], omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten van de RUG worden vastgesteld op € 1.186,- (griffierecht en salaris gemachtigde).

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 mei 2023;

veroordeelt [verwerende partij] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verwerende partij] vastgesteld op € 1.186,-;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Aldus gegeven te Groningen en in het openbaar uitgesproken op 8 maart 2023 door

mr. M. Haisma, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

c: 542