Rb. Midden-Nederland, 05-03-2024, nr. 10850447 UE VERZ 23-405 CA/939

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van 21 december 2023 met producties 1 tot en met 34 van [verzoekster] ;

- het verweerschrift van 2 februari 2024 met producties 1 tot en met 40 van [verweerder] , tevens houdende een (voorwaardelijk) tegenverzoek;

- de brief van 7 februari 2024 van mr. Van den Beukel met de producties 35 en 36 van [verzoekster] ;

- de brief van 9 februari 2024 van mr. Prekpalaj met producties 41 tot en met 48 van [verweerder] ;

- de e-mail van 10 februari 2024 van mr. Zwemmer met productie 37 van [verzoekster] .

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 februari 2024. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] , [functie 1] en

[B] , [functie 2] in dienst bij de holdingmaatschappij, vergezeld van de beide gemachtigden. [verweerder] is ook verschenen met zijn beide gemachtigden.

De gemachtigden van [verzoekster] en [verweerder] hebben namens ieder van partijen een pleitnota overgelegd en deze voorgedragen. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en antwoord gegeven op de vragen van de kantonrechter. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat is besproken tijdens de mondelinge behandeling.

Aan het slot van de zitting heeft de kantonrechter meegedeeld dat op 12 maart 2024 beschikking zal worden gewezen, of zoveel eerder als mogelijk.

[verzoekster] is producent en leverancier van [.] , onderdelen van [.] en accessoires voor [.] . Zij voert voor haar klanten ook reparaties aan [.] uit. [verzoekster] maakt deel uit van de [naam] .

[verweerder] is geboren op [geboortedatum] 1976 en is dus 47 jaar oud. Hij is op

21 december 2011 in dienst getreden bij [verzoekster] , aanvankelijk voor bepaalde tijd en vanaf

22 juni 2013 voor onbepaalde tijd. Hij is laatstelijk werkzaam als [functie 3] tegen een salaris van € 3.220,15 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. Hij wordt als [functie 3] ingezet voor de reparatie van [.] .

Vanaf circa 2022 zijn er botsingen geweest tussen [verweerder] en leidinggevenden. Sinds oktober 2022 is [verweerder] minder gaan werken vanwege gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In augustus 2023 heeft [verweerder] zich volledig ziek gemeld.

Op 8 december 2023 is [verweerder] in de aanloop naar deze ontbindingsprocedure op non-actief gesteld ‘vanwege het bedreigen en intimideren van [C] ’, een [...] - functionaris van [verzoekster] (hierna: [C] ).

[verzoekster] heeft de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft daar verweer tegen gevoerd. De kantonrechter is van oordeel dat het verweer van [verweerder] slaagt en gaat niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt hierna toegelicht.

[verzoekster] heeft verzocht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] (artikel 7:669 lid 3 sub e van het Burgerlijk Wetboek (BW)), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (zelfde artikel sub g) en meer subsidiair op grond van een combinatie van voornoemde gronden, de cumulatiegrond (zelfde artikel sub i).

[verzoekster] heeft aan haar verzoek - samengevat - ten grondslag gelegd dat [verweerder] bekend staat als een betrokken werknemer met kennis van zaken, maar ook als iemand die escalerend optreedt en conflicten veroorzaakt. Het afgelopen jaar is zijn gedrag verslechterd, waarbij hij heeft geschreeuwd en/of dreigende taal heeft gebruikt jegens collega’s en leidinggevenden. Hoewel [verzoekster] verschillende keren heeft gewaarschuwd, is dit gedrag niet verbeterd. Een telefoongesprek op 8 december 2023 met [C] was volgens [verzoekster] de druppel die de emmer deed overlopen. Daarbij komt dat [verweerder] volgens [verzoekster] zonder geldige reden heeft gedreigd om bedrijfsinformatie van [verzoekster] openbaar te maken. Hij noemt zich ten onrechte ‘klokkenluider’, meent [verzoekster] . Hij zegt dat er misstanden zijn, maar misstanden zijn er volgens [verzoekster] niet en als die er wel zouden zijn had [verweerder] onverwijld iets met die informatie moeten doen, via zowel interne als externe kanalen. [verzoekster] ervaart de opmerkingen van [verweerder] als oneigenlijk gebruik van een drukmiddel in een arbeidsconflict. [verweerder] heeft volgens [verzoekster] zodanig (ernstig) verwijtbaar gehandeld dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover de arbeidsovereenkomst niet op die grond kan worden ontbonden, is sprake van een arbeidsverhouding die dusdanig is verstoord dat [verzoekster] elk vertrouwen in een vruchtbare arbeidsrelatie heeft verloren.

[verweerder] voert verweer. [verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat het verzoek moet worden afgewezen. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen en geen ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Hij stelt dat in het verzoekschrift ten onrechte een negatief beeld van hem wordt geschetst. Hij is ruim 12 jaar in dienst bij [verzoekster] , is een betrokken en loyale medewerker en heeft altijd goed gefunctioneerd. Hij erkent wel dat er vanaf 2021/2022 een verandering heeft plaatsgevonden. Hij kon de misstanden die hij signaleerde niet meer aan. Daarmee doelt hij op framebreuken, ondeugdelijke stuurkogels, zadelpennen en displays. [verweerder] stelt dat hij de misstanden die hij als monteur tegenkwam in 2021 en 2022 regelmatig heeft aangekaart bij diverse leidinggevenden, maar dat er niets mee werd gedaan. Integendeel, hem werd de mond gesnoerd en hij werd weggezet als moeilijke werknemer. [verweerder] raakte in toenemende mate gefrustreerd, emotioneel en in gewetensnood. Los daarvan schetst hij een ander beeld van de gesprekken die [verzoekster] noemt als voorbeelden van uit de hand gelopen communicatie. [verweerder] beroept zich op het benadelingsverbod van artikel 17e Wet bescherming klokkenluiders (Wbk), nu de aan hem gegeven waarschuwingen niet los zijn te zien van het aankaarten van de misstanden. Tevens beroept hij zich op het opzegverbod bij ziekte en op het feit dat er geen onderzoek is gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern van [naam] .

Subsidiair verzoekt [verweerder] hem een billijke vergoeding toe te kennen inclusief transitievergoeding en meer subsidiair alleen de transitievergoeding. Tot slot verzoekt [verweerder] bij wijze van nevenverzoek aan hem ten laste van [verzoekster] een schadevergoeding toe te kennen van € 2.469,85, zijnde kosten die hij - naast de kosten voor deze procedure - heeft moeten maken om zich van juridische bijstand te voorzien.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek is dat een werkgever de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege het bestaan van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. De kantonrechter dient te onderzoeken of de gestelde redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. Voor ontbinding is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en dat er geen opzegverboden gelden.

De kantonrechter overweegt allereerst dat in het kader van het beroep op de klokkenluidersbescherming de volgende regelgeving van belang is.

Allereerst luidt artikel 17e Wbk als volgt:

‘Een melder mag tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet worden benadeeld, onder de voorwaarde dat bij de melding aan de werkgever (…) de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is.’

Voorts kent [naam] een eigen ‘Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand (“Klokkenluidersregeling”), waarin is bepaald:

(…) Artikel 2 Melding Vermoeden van een Misstand

2.1.Een werknemer meldt een Vermoeden van een Misstand bij de Leidinggevende of (…) de Vertrouwenspersoon.

De leidinggevende of de Vertrouwenspersoon legt de melding, met de datum waarop deze ontvangen is, schriftelijk vast en laat die vastlegging voor akkoord ondertekenen door de Melder, die daarvan een gewaarmerkt afschrift ontvangt. De Leidinggevende of de Vertrouwenspersoon draagt er zorg voor dat de voorzitter van de RvB onverwijld een afschrift van die vastlegging ontvangt.

De Leidinggevende of Vertrouwenspersoon zal onverwijld na de melding van een vermoeden van een Misstand een onderzoek naar aanleiding van die melding instellen. (…)

Artikel 3 Standpunt

Binnen een periode van 8 weken (…) wordt de melder door of namens de voorzitter van de RvB schriftelijk op de hoogte gebracht van een inhoudelijk standpunt van de RvB omtrent het gemelde Vermoeden van een Misstand. Daarbij wordt aangegeven tot welke stappen de melding heeft geleid. (…)

Artikel 8 Rechtsbescherming

(…) 8.2. De Melder die met inachtneming van de bepalingen in deze regeling een Vermoeden van een Misstand te goeder trouw heeft gemeld, wordt op geen enkele wijze in zijn positie benadeeld als gevolg van het melden. (…)

De kantonrechter constateert dat [verweerder] interne meldingen heeft gedaan. Dit is ten eerste terug te vinden in diverse mails over separate gevallen van framebreuken. Vervolgens heeft hij dit breder getrokken met in ieder geval zijn mail van 7 juni 2022 (productie 11 bij verweer) aan onder meer zijn leidinggevende [D] en aan de afdeling [afdeling] :

“Zou iemand mij (werkplaats) een update kunnen geven hoe het nou zit met de slechte/te stijve stuurkogels van het laatste half jaar? Een ieder weet nu ondertussen wel dat dit levensgevaarlijke situaties oplevert (…) Framebreuken blijven ook maar binnenkomen, veel fietsen die niet in de terugroepactie zitten (2014,2015, 2017, blijven maar binnenkomen. Ook wat ik al heb aangegeven bij [....] en [E (voornaam)] komen er steeds meer (ja al 10tallen framebreuken uit 2019, 2020 en 2022( voor 2022 houd ik al mijn hart vast. De laatste City E modellen vanaf 2018 tot heden scheuren af bij het aangepast driehoekje. Dit betekent dat het frame niet doorzakt maar in 1 keer dwars naar 1 kant afbreekt, ook weer met alle gevolgen van dien. (…) Dit zijn in mijn ogen Top prioriteiten en veiligheid voor alles!”

Op 14 juni 2022 stuurt hij een reminder, met de opmerking dat hij het heel raar vindt dat hij geen antwoord krijgt op zijn mail en dat dit hem topprioriteit lijkt. De afdeling [afdeling] meldt vervolgens dat hierin geen (technische) kennis beschikbaar is, kopieert [A] in en vraagt deze ‘hierin de lead te nemen’. [verweerder] reageert cynisch:

“Laat maar zitten joh! Blijkbaar is het allemaal niet belangrijk genoeg ☹ Zullen vast andere prioriteiten zijn. Schijnbaar is veiligheid voor klanten niet belangrijk.”

Verder schrijft op 16 februari 2023 [E] , toenmalig [functie 4] aan [verweerder] :

“Naar aanleiding van het Word document dat je ons op 2 februari jl. stuurde (en voor zover aan de orde je e-mails van vandaag) reageren wij als volgt. Wat je stelt over de voorvallen en de daarover gevoerde gesprekken in de afgelopen maand op de eerste pagina van het word document (…) laten we voor jouw rekening (…). Op pagina 2 van deze brief kom je weer terug op door jou gestelde verontrustende situaties waarbij de veiligheid van [.] van [verzoekster] in het geding zou zijn. Je stelt hierover meerdere meldingen te hebben gedaan. Het klopt dat je eerder mails hebt gestuurd naar aanleiding van issues met frames. Daar is toen opvolging aan gegeven binnen de organisatie. Zoals je weet nemen wij alle meldingen en signaleringen voor productverbeteringen serieus. Van onze klanten, relaties maar zeker ook van collega’s. We zijn iedere dag met onze producten en mogelijke optimalisaties bezig. Wij zien dus geen aanleiding te vrezen voor de veiligheid van gebruikers van de fietsen. Voor de laatste maal wijzen wij je erop dat wanneer jij toch van mening blijft dat dit wel zo is, je dit kunt melden via de [naam] Speak-up line. (…)”

Dat [E] [verweerder] hier naar de Speak-up line verwijst is niet terecht. Zowel hij, [D] als [A] hadden naar aanleiding van de meldingen van [verweerder] in 2022 en begin 2023 de eigen klokkenluidersregeling moeten volgen zoals hiervoor onder 3.5 geciteerd. Oftewel: er had een gewaarmerkt afschrift van de melding aan de Raad van Bestuur moeten worden gestuurd en er had een onderzoek moeten worden gestart. Het verwijt dat [verweerder] niet duidelijk genoeg heeft gemaakt dat hij een melding deed als bedoeld in de klokkenluidersregeling is niet terecht. Van het management mag worden verwacht dat herkend wordt wanneer een melding moet worden opgevolgd. Het is een omkering om van ‘de werkvloer’ te verwachten dat deze zich erom bekreunt hoe de melding exact vorm moet krijgen. Deze melding is vormvrij. Niet kan worden uitgevlakt dat [verweerder] keer op keer aandacht voor de framebreuken heeft gevraagd. Daarbij komt dat hij op enig moment ook daadwerkelijk het woord ‘klokkenluider’ is gaan gebruiken. Ook dat is voor [verzoekster] kennelijk geen aanleiding geweest om zijn melding als melding in de zin van haar eigen klokkenluidersregeling te herkennen en/of te erkennen.

Op 4 september 2023 heeft [verweerder] contact opgenomen met de afdeling Advies van het Huis voor Klokkenluiders. Deze heeft op 27 september 2023 laten weten dat zij het verzoek om advies en de verstrekte informatie heeft beoordeeld en dat zij concludeert dat er sprake is van een vermoeden van een misstand. Op 4 oktober 2023 is de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) door het Huis voor Klokkenluiders op de hoogte gesteld, waarna een gesprek is gevolgd. De [functie 5] , [F] , heeft in een ongedateerde verklaring (van volgens de gemachtigde van [verweerder] 29 januari 2023, maar bedoeld zal zijn: 2024) aan de gemachtigde bericht dat de NVWA naar aanleiding van het gesprek, het beeldmateriaal en aanverwante zaken tot de conclusie is gekomen dat nader onderzoek nodig is en niet de indruk heeft gekregen dat [verweerder] zijn melding uit rancune heeft gedaan:

“Wij krijgen de indruk van iemand die al langere tijd problematiek heeft aangekaart binnen het bedrijf. Zelf gaf hij aan dat ze hem lastig vonden, dat kunnen wij niet beoordelen. Wij zagen wel de nodige frustratie over de casus bij uw cliënt.”

Op 1 november 2023 heeft de inspectie door NVWA op het bedrijf plaats gevonden, waarna verder onderzoek is gevolgd. De dag na de mondelinge behandeling in deze procedure kwam in het nieuws dat NVWA te kennen heeft gegeven dat [verzoekster] tot nader order geen fietsen meer mag verkopen. Verder is nadien bekend geworden dat [verzoekster] tot een terugroepactie voor diverse modellen van de [verzoekster] [..] is overgegaan. Deze ontwikkelingen kregen landelijke publiciteit en kunnen als feit van algemene bekendheid worden beschouwd.

[verweerder] heeft zich op het standpunt gesteld dat hij in zijn positie is benadeeld als gevolg van zijn meldingen. De waarschuwingen die hij gekregen heeft en ook het indienen van het ontbindingsverzoek kunnen niet los worden gezien van het feit dat hij steeds heeft aangekaart dat de [.] een gevaar opleverden en konden opleveren voor de veiligheid van personen. De kantonrechter volgt [verweerder] in dit standpunt. Opvallend is dat [verweerder] ook volgens [verzoekster] goed gefunctioneerd heeft, tot aan het moment dat zijn meldingen over de framebreuken het dienstverband gingen overheersen. [verweerder] kon het niet meer loslaten en bleef de situatie aankaarten. Uit de overgelegde stukken rijst de indruk dat het management het niet wilde horen, dat [verweerder] daardoor harder werd in zijn uitlatingen en het management zich daardoor toenemend aan hem ging storen. [verzoekster] heeft een punt dat [verweerder] zich niet bepaald subtiel heeft uitgelaten, maar de kantonrechter kan niet voorbij gaan aan het feit dat een toenemende frustratie en emotie aan de zijde van [verweerder] zichtbaar werd. Dat zal niet hebben bijgedragen aan zijn wijze van communiceren. Bovendien, als [verzoekster] op de juiste wijze iets gedaan had met de meldingen van [verweerder] , had het zover niet hoeven komen.

Ook is van belang dat artikel 17eb Wbk bepaalt dat bij benadeling van een melder wordt vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding. De bewijslast is daarmee verschoven naar de werkgever. Uit de Memorie van Toelichting op de Wbk blijkt dat benadeling kan bestaan uit allerlei maatregelen en handelingen die in de arbeidsrelationele sfeer nadelig of schadelijk zijn. Schorsing, ontslag of soortgelijke maatregelen zijn de meest vergaande vormen van benadeling, maar het kan ook minder vergaande maatregelen betreffen. [verweerder] werd aangesproken op zijn handelen, maar zijn boodschap werd niet gehoord. De waarschuwingen die hij kreeg zijn een vorm van benadeling. [verzoekster] heeft niet aangetoond dat deze benadeling niet met de melding te maken heeft. De verwijten met betrekking tot het telefoongesprek met [C] tot slot hebben de kantonrechter zeer verbaasd. Niet eerder heeft de kantonrechter gezien dat een [...] -medewerker een telefoongesprek met een werknemer start, dit gesprek opneemt, zelfs zonder dat mee te delen en vervolgens een transcriptie van dat gesprek in het geding brengt. Dit telefoongesprek werd op initiatief van de werkgever gevoerd en de kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat [verweerder] in het gesprek werd uitgedaagd om dingen te zeggen waar hij spijt van zou krijgen. Het gesprek werd ook nog eens gevoerd nádat reeds was aangekondigd dat een ontbindingsprocedure zou worden gestart, terwijl het in deze procedure is gepresenteerd als ‘dit was de druppel die de emmer deed overlopen’. Dit handelen getuigt niet van goed werkgeverschap, reden waarom de kantonrechter het gesprek buiten beschouwing laat.

Hiervoor is vastgesteld dat sprake is van benadeling. Voor het krijgen van bescherming tegen benadeling is voorwaarde dat de melder ‘redelijke gronden’ heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is. Uit de Memorie van Toelichting op de Wbk blijkt dat reeds voldoende is dat de melder redelijke vermoedens of bedenkingen kenbaar maakt. Hij hoeft geen positief bewijs aan te dragen om voor bescherming in aanmerking te komen. De situatie die hier aan de orde is voldoet aan deze criteria. Los daarvan blijkt uit de wijze waarop door de NVWA op de melding is gereageerd afdoende dat [verweerder] redelijke gronden had om een vermoeden van een misstand aan de orde te stellen.

Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot de conclusie dat [verweerder] zich terecht beroept op de hem toekomende bescherming tegen benadeling. De verwijten aan zijn adres en ook het ingediende ontbindingsverzoek moeten in deze context worden bezien en zijn dus niet terecht. De slotsom is dat ontbinding op de e-grond niet aan de orde kan zijn en moet worden afgewezen.

Voor wat betreft de vraag of de verhoudingen ernstig en blijvend verstoord zijn en ontbinding op de g-grond in de rede ligt overweegt de kantonrechter als volgt. [verweerder] heeft ter zitting verklaard dat hij het liefst bij [verzoekster] wil blijven werken. Hij is arbeidsongeschikt en heeft er belang bij in dienst te blijven en hij acht dat ook mogelijk. Hij heeft toegelicht dat er natuurlijk veel gebeurd is het afgelopen jaar, maar dat de personen waarmee de verhoudingen het meest ingewikkeld zijn - [A] en [C] - allebei op heel korte termijn [verzoekster] gaan verlaten. Dat hoeft dus geen probleem te zijn. [A] heeft dit desgevraagd ter zitting bevestigd; zo ongeveer ten tijde van deze uitspraak is hij al weg.

Er is geen onderzoek gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern, hetgeen wel op de weg van [verzoekster] had gelegen. Daarop stuit het verzoek op basis van de g-grond al af. Daarnaast meent de kantonrechter dat onder de gegeven omstandigheden niet kan worden vastgesteld dat de verhoudingen tussen [verzoekster] en [verweerder] ernstig en blijvend verstoord zijn. Wat er gebeurd is, had een context. Door het optreden door NVWA en de ingezette terugroepactie van [verzoekster] mag ervan worden uitgegaan dat de oorzaak van de frustratie bij [verweerder] is weggenomen en de communicatie weer makkelijker wordt. De kantonrechter ziet onder de gegeven omstandigheden geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g- of de i-grond. Nu geen van de aangevoerde gronden tot ontbinding leidt, is de conclusie dat het verzoek moet worden afgewezen. Omdat het ontbindingsverzoek van [verzoekster] wordt afgewezen, komt de kantonrechter niet meer toe aan beoordeling van het subsidiaire verweer en evenmin aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] tot het bepalen van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.

Nu het verzoek wordt afgewezen zal [verzoekster] in de proceskosten worden veroordeeld. Dit betekent dat zij haar eigen proceskosten moet dragen en de proceskosten (inclusief nakosten) van [verweerder] moet betalen. De proceskosten van [verweerder] worden tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 949,- (€ 814,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten).

[verweerder] heeft tot slot nog een nevenvordering ingediend betreffende gemaakte advocaatkosten in de periode voorafgaand aan deze procedure. Nu hij deze kosten heeft moeten maken door toedoen van [verzoekster] omdat zij niet heeft gehandeld als goed werkgever en daarmee jegens hem toerekenbaar tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, maakt hij aanspraak op vergoeding daarvan.

[verzoekster] heeft tegen deze nevenvordering geen verweer gevoerd. Nu het gevraagde bedrag van € 2.469,85 netto met bescheiden is onderbouwd en de kantonrechter niet onredelijk voorkomt, zal dit worden toegewezen.

De kantonrechter:

wijst het verzoek af;

veroordeelt [verzoekster] in de kosten; zij moet de proceskosten van [verweerder] van€ 949,00 betalen aan [verweerder] binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verzoekster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving volledig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verzoekster] ook de kosten van betekening betalen;

veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerder] van € 2.469,85 aan schadevergoeding;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.R. Creutzberg, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 5 maart 2024.