Hof Arnhem-Leeuwarden, 23-05-2018, nr. 200.227.132

Voor het eerder verloop van het geding verwijst het hof naar de beschikking van het gerechtshof Amsterdam van 31 oktober 2017, waarbij dat hof zich onbevoegd heeft verklaard van de zaak kennis te nemen en de zaak ter verdere behandeling en beslissing heeft verwezen naar dit hof.

Daarna is het verloop van de procedure als volgt:

- het verweerschrift met producties, ter griffie ingekomen op 19 december 2017;

- de op 14 maart 2018 gehouden mondelinge behandeling, waarbij beide partijen pleitnotities hebben overgelegd.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op

25 april 2018 of zoveel eerder als mogelijk is.

[verzoekster] heeft in haar hoger beroepschrift verzocht de beschikking van de kantonrechter te Utrecht van 19 juli 2017 te vernietigen en bij uitvoerbaar bij voorraad te geven beschikking:

1. Ecofys te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van een billijke vergoeding van

€ 212.440,32 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 van het Burgerlijk Wetboek (BW) vanaf twee dagen na betekening van de in deze zaak te geven beschikking;

2. Ecofys te veroordelen in de kosten van de procedure in beide instanties.

In hoger beroep staan de volgende feiten, als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende gemotiveerd betwist, vast.

Ecofys is een internationaal energie- en klimaatadviesbureau. Zij ontwikkelt innovatieve oplossingen en strategieën en adviseert overheden, bedrijven en NGO’s bij vraagstukken rondom de energie- en klimaattransitie.

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] , is per 1 augustus 2010 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Ecofys in de functie van Senior Consultant (later genaamd: Managing Consultant). Het laatstverdiende loon bedroeg € 5.464,- bruto per maand exclusief vakantietoeslag. De opzegtermijn voor Ecofys bedroeg twee maanden.

Tot medio 2015 was [verzoekster] bij Ecofys werkzaam op het terrein “Government and NGO’s”, onder leiding van de heer [persoon A] (hierna: [persoon A] ). Vervolgens is zij op eigen verzoek overgeplaatst naar een andere afdeling, te weten servicegroep Sustainable Industries & Services (SIS), praktijkgroep Industries & Large Corporations. Haar leidinggevende werd toen de heer [persoon B] (hierna: [persoon B] .

Ten aanzien van de financiële doelstellingen van een Managing Consultant wordt gestuurd op declarabiliteit en verkoopresultaat. Jaarlijks worden de targets voor beide aspecten in januari of februari vastgesteld.

In 2013 heeft [verzoekster] haar targets behaald, zowel op declarabiliteit als op verkoopresultaat (“sales”). Haar totale functioneren is in de eerste jaren van het dienstverband beoordeeld op 3, op een schaal van 5. In 2014 heeft zij ruim boven sales target gepresteerd, maar niet de declarabiliteitsdoelstelling behaald. Over het geheel werd haar functioneren dat jaar ook op 3 beoordeeld.

Onder meer) in november 2014 heeft [persoon A] [verzoekster] expliciet en uitvoerig aangesproken op haar functioneren en gedrag, met name haar gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback. Hij schrijft op 4 november 2014:

“Start

It may happen in life that there is a difference between self assessment and perception of others. When working in companies and teams, perception of others plays an important role and finally determines your status in the group. In the past, I recognised a couple of situations where your self assessment did not match the perception others had of you. I also recognised that when confronted with according feedback you showed a very emotional reaction, feeling primarly hurt. This bears the risk that you miss the chance people want to give you, and as a consequence can be in your way of improvement.

Therefore I recommend you to start reflecting on the perception other people have of you in different situations and identify concrete lessons tot be learned from it.

Stop

On some occasions, both in projects and team situations, I sometimes got unexpected, even inappropriate reactions from your side. People coming to me as your manager shared similar impressions with me. In general, I value the contributions you are making a lot. But both me and others perceive a certain unpredictability in your attitude – as if all of a sudden strong emotions were crossing your way, absorbing a lot of your attention and focus, preventing you from delivering as good as you could do, and as people know you can do.

What may help is building up an explicit distance between the personal, emotionally driven side of yourself, and the role your are playing in the professional context.”

Volgens het in maart 2015 opgemaakte verslag van de beoordeling over 2014 heeft [persoon A] tegen [verzoekster] gezegd dat de feedback formulieren van haar collega’s veel nuttige aanwijzingen en advies bevatten en dat het goed zou zijn die formulieren van tijd tot tijd in te zien, en meer feedback te vragen.

Over het jaar 2015 werd het functioneren van [verzoekster] over het geheel beoordeeld met 2,5. [verzoekster] heeft dat jaar ver onder sales target gepresteerd. Volgens de in februari 2016 over 2015 opgemaakte beoordeling was [persoon B] van oordeel dat de managementvaardigheden van [verzoekster] verdere ontwikkeling behoefden en dat haar verkoopresultaten te ver achterbleven.

In de midyear review 2016 heeft [persoon B] aan [verzoekster] concrete feedback gegeven en heeft hij geconcludeerd dat er twee belangrijke verbetergebieden waren: de kwaliteit van haar inhoudelijk werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s. [persoon B] heeft [verzoekster] gevraagd aan de hand van zijn feedback een persoonlijk ontwikkelplan (PIP) op te stellen.

Nadat [verzoekster] een algemeen plan om de kennis binnen de financiële sector van Ecofys te vergroten, had ingeleverd, heeft [persoon B] op 16 september 2016 het volgende per e-mail aan [verzoekster] bericht:

“(…)

Thank you for this first draft. However, I’m afraid that I have interpreted our conversation completely differently than you apparently have. The focus was (and should be) on your personal effectiveness and performance – not on how we will become more successful in the financial sector, or your concrete actions related to that. Yes, any improvement plan should finish with clear actions however before that, it requires more introspection.

(…)”

In zijn e-mail van 22 september 2016 heeft [persoon B] aangegeven welke competenties behorende tot de functie Managing Consultant verbetering behoeven bij [verzoekster] :

“(…)

Please find below the general feedback, evaluation and observations I provided to you in the follow-up talk tot the MYR. I have included examples to support the general evaluation, although clearly it is the pattern that matters most.

Based on this, I would like to continue our conversation next week. This would also be the basis of the Personal Improvement Plan we talked about. As I said during our meeting, these two areas of improvement are fundamental to our work. Currently, this hampers me in awarding you - with confidence - the project leadership for major projects and clients. We must overcome this. (…)”

In een e-mailbericht van 10 oktober 2016 schrijft [verzoekster] het volgende aan [persoon B] :

“(…) I much appreciate the feedback I have received. However, since it came late, in a high dose and in written form, I initially felt attacked also, which may have hampered the dialogue in recent weeks. It would have been helpful to receive more casual remarks and suggestions along the way. (…)”

De beoordeling over 2016, die plaatsvond op 9 februari 2017, was ook onvoldoende. Het functioneren van [verzoekster] werd toen over het geheel weer beoordeeld met 2,5. [persoon B] schreef onder meer het volgende:

“Sales credits 83k -> deep underperformance (…)

During our MYR, we already discussed your mode of communication and collaboration with manager, team members en clients which is not effective. Often misunderstandings happen, in combination with a negative tone of voice, and emerging distrust. (…)

In our MYR, we discussed the urgent need for you to step up in performance. After that, you received ample time and support to work on your development. It took quite long for “the message to sink in”, and I have seen too limited actions from your side to realize the desired change. Don’t forget: in the end, you are the owner of your own development! (…)

Unfortunately, your performance in 2016 is significantly below expectations. First and foremost with a very weak score on the Clients dimension. Secondly, you struggle taking solid content leadership. Finally, I regret to see limited progress on these dimensions, in spite of feedback and support given.”

Op 9 februari 2017 heeft [persoon B] aan [verzoekster] bericht dat het de intentie van Ecofys is het dienstverband te beëindigen. Dat heeft hij als volgt toegelicht:

“This afternoon we have had your annual appraisal talk.

(…)

. I am not satisfied with your overall performance, as also reflected in the PMDP scores for 2015 and 2016.

Specifically:

. Sales have been significantly below target

. Your mode of communication and collaboration with manager, team members and clients is not effective and below the level expected for Senior Consultant (…)

. Content leadership, both regarding quality of problem solving and creative thinking as well as your ability to drive projects to high-quality output, is below the level expected form Senior Consultant

. I have indicated this to you in our Mid Year Review talk, yet I have not seen sufficient improvement in the areas indicated

(…)”

Daarop heeft [verzoekster] een gesprek met de Managing Director van Ecofys, de heer [persoon C] , verzocht. Deze heeft met [verzoekster] gesproken op 23 februari, 10 maart en

14 maart 2017. Op 2 maart 2017 heeft [verzoekster] ook een gesprek gehad met de HR manager [persoon D] , die aan [verzoekster] een compilatie van de feedback heeft gezonden. [persoon C] heeft [verzoekster] uitgenodigd om met een concreet verbeterplan te komen met doelen, die zij in een periode van drie maanden zal kunnen bereiken. Hij heeft dit bevestigd in een e-mail van 16 maart 2017:

“(…)

On Tuesday 14 March 2017 we had a conversation in which I discussed with you two options:

1.We’ll start the discussion to terminate your employment contract at the short term, as this is the clear recommendation of line management based on 2.5 years feedback.

2.We start with an improvement period of 3 months based on a very clearly developed PDP (Personal Development Plan) with clear milestones to be achieved after 3 months. If these milestones are not achieved, we will proceed with the process to terminate your employment contract. Contrary to line management’s advice, I’m considering giving you a last chance. (…)

In our talk today we continued to discuss the options I shared with you on Tuesday. You clearly indicated to me today that you prefer option 2 (PDP). However, you did not show me any kind of draft PDP yet (acknowledging that you’re working on it), although I clearly asked you for this on Tuesday.

I feel that this doesn’t show the right urgency to take immediate steps for improving your performance as a Managing Consultant of our company.

Giving you a last chance, in our talk today I stated that I want to see a PDP which is measurable, actionable and closes the bridge based on the feedback of your managers and feedback I gave you during our various conversations and the requirements we’ve set for

the level of Managing Consultant (see also competency framework).

(…)”

Op 20 maart 2017 heeft [verzoekster] een verbeterplan aangeleverd. Ecofys heeft het als onvoldoende beoordeeld, omdat geen concrete acties zijn genoemd hoe [verzoekster] de sales target gaat halen, zij onvoldoende heeft aangegeven wat zij gaat veranderen in haar gedrag en hoe zij van plan is om te gaan met feedback op haar functioneren. Er zijn volgens Ecofys onvoldoende duidelijke mijlpalen opgenomen in het verbeterplan, op basis waarvan verbetering kan worden gemeten. [persoon C] heeft dit toegelicht in een gesprek met [verzoekster] op 21 maart 2017.

Bij brief van 27 maart 2017 heeft Ecofys aan [verzoekster] bericht dat zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat [verzoekster] in staat is haar functioneren te verbeteren en dat zij heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Sinds 12 mei 2017 is [verzoekster] vrijgesteld van werkzaamheden, met behoud van loon.

In een schriftelijk stuk van 23 juni 2017 heeft [persoon A] het volgende verklaard:

“I have been informed that there is an on-going legal issue with Ms [verzoekster] .

She is since 2015 no longer a direct report, but I was her manager for several years.

Apparently, she claims that I have always been very satisfied with her performance during that time. I do feel it is appropriate to comment on her statements with regard to that period of time, because they do not reflect the full picture.

Difficulties in internal cooperation due to a lack of self-reflection, sales result and billable hours have been issues and topics within our conversations at the time I was her manager.

As it shows in the PMDP over 2014, difficulties in her cooperation with internal clients were already specifically mentioned “internal clients in a number of cases ( [persoon E] , [persoon F] , [persoon G] ) found it difficult to work with you (as discussed with you during the year / documented in feedback forms)”.

Also further back in time (2013) I already pointed out in a PMDP the need to improve her teambuilding role in Utrecht. Overall, it was clear that [verzoekster] was struggling in her role. The nature of our talks werd problematic. (…)

Summarizing I do not recognize at all [verzoekster] ’s line of defence that I have been satisfied about her performance and that the performance review of 2014 just contained a simple (isolated) remark about making use of the feedback forms by her colleague. She did not want to agree to the scores I gave her and did not take my feedback seriously. (…)”

Ecofys heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden per het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd bij opzegging (artikel 7:671b lid 8 sub a BW) en wel op grond van het bepaalde in artikel 7:671b en 7:669 lid 3 sub d (disfunctioneren) en sub g (verstoorde arbeidsrelatie).

[verzoekster] heeft afwijzing van het verzoek van Ecofys bepleit en op haar beurt de kantonrechter verzocht Ecofys te veroordelen om haar weder te werk te stellen in de functie van Managing Consultant, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,- per dag. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [verzoekster] verzocht rekening te houden met de voor Ecofys geldende opzegtermijn van twee maanden en aan haar de wettelijke transitievergoeding toe te kennen, alsmede een billijke vergoeding van € 40.000,- dan wel een door de kantonrechter toe te kennen billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente en de proceskosten.

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking van 19 juli 2017, die uitvoerbaar bij voorraad is verklaard, de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 september 2017, het meer of anders verzochte afgewezen en de proceskosten tussen de partijen gecompenseerd.

Het tegen de beschikking van de kantonrechter van 19 juli 2017 gerichte beroepschrift van [verzoekster] is gericht aan de verkeerde rechter, het gerechtshof Amsterdam, en ter griffie van dat hof binnengekomen op 17 oktober 2017. Vervolgens heeft dat hof bij beschikking van 31 oktober 2017 zich onbevoegd verklaard van de zaak kennis te nemen en de zaak, in de stand waarin deze zich bevindt, verwezen naar dit hof. Het gerechtshof Amsterdam heeft dit gedaan, ‘gelet op het bepaalde in artikel 73 Rv’, maar kennelijk is daarmee bedoeld artikel 270 lid 1 Rv, dat voor een geval als het onderhavige - wanneer een beroepschrift tijdig wordt aangebracht bij een verkeerde rechter van gelijke rang - het volgende bepaalt: “Indien de rechter, zonodig ambtshalve, beslist dat niet hij, maar een andere rechter van gelijke rang bevoegd is, verwijst hij de zaak in de stand waarin deze zich bevindt, naar die andere rechter. De griffier zendt een afschrift van de beschikking aan de rechter naar wie de zaak is verwezen. (…).”

Nu het beroepschrift is binnengekomen ter griffie van het gerechtshof Amsterdam op

17 oktober 2017, dus binnen drie maanden na de datum van de uitspraak van de kantonrechter, en dat hof vervolgens heeft gehandeld conform het bepaalde in artikel

270 lid 1 Rv., is [verzoekster] ontvankelijk in haar hoger beroep.

In hoger beroep heeft [verzoekster] geen herstel van de arbeidsovereenkomst verzocht, maar toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW. Aan dat verzoek heeft zij ten grondslag gelegd dat het verzoek van Ecofys tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen door de kantonrechter.

Op grond van artikel 7:671b lid 1 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder d is ontbinding door de kantonrechter mogelijk op grond van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer, en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Op grond van artikel 7:671b lid 1 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder g BW kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren en herplaatsing zoals hiervoor bedoeld niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De werkgever zal de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden moeten stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, moeten bewijzen. Daarbij verdient opmerking dat voor bewijs in het burgerlijk procesrecht niet steeds is vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. De hier bedoelde toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet worden onderscheiden van de vraag of is voldaan aan de hier toepasselijke maatstaf dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz heeft de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in art. 7:669 lid 3, onder d, BW, een zekere mate van beoordelingsruimte. Ook hier geldt echter dat de rechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft.

De rechter zal het voorgaande in zijn oordeelsvorming moeten betrekken door te onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die - zo nodig na bewijslevering - zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182).

De grieven, die in de kern zijn gericht tegen het oordeel van de kantonrechter,

- dat het [verzoekster] ontbreekt aan de vereiste (management)vaardigheden,

- dat [verzoekster] voldoende tijd en gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren,

- dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is,

lenen zich voor gezamenlijke behandeling.

Tussen de partijen is niet in geschil welke de vereiste vaardigheden en de belangrijkste resultaatgebieden van de functie van Managing Consultant zijn. Onderdeel daarvan vormen het actief zoeken van samenwerking met anderen, het stimuleren van anderen om samen te werken en het zelfstandig oplossen van conflicten binnen een projectteam, maar ook het tonen van zeer goede verkoopkwaliteiten en het realiseren van omzet en winst. De kritiek op het functioneren van [verzoekster] - slechte verkoopresultaten en declarabiliteit, onvoldoende samenwerking, interne conflicten en slechte communicatie met collega’s en klanten - heeft Ecofys onder meer onderbouwd met de beoordeling van [verzoekster] over 2015, de midyear review 2016, de beoordeling over 2016, het e-mailbericht van [persoon A] , die leidinggevende was van [verzoekster] tot medio 2015, van

4 november 2014 en de e-mailberichten van [persoon B] , die na [persoon A] leidinggevende van [verzoekster] werd, van 16 en 22 september 2016.

Onder meer) in november 2014 heeft [persoon A] [verzoekster] expliciet en uitvoerig aangesproken op haar functioneren en gedrag, met name haar gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback (r.o. 2.7). Deze kritiek komt terug in de beoordeling over 2014 (r.o. 2.8) en in de schriftelijke verklaring van [persoon A] van 23 juni 2017 (r.o. 2.20). In 2015 en 2016 heeft [verzoekster] ver onder sales target gepresteerd (r.o. 2.9 en 2.14). Volgens de beoordeling van februari 2016 was [persoon B] van oordeel dat de managementvaardigheden van [verzoekster] verdere ontwikkeling behoefden en dat haar verkoopresultaten te ver achterbleven (r.o. 2.9).

In de midyear review 2016 heeft [persoon B] aan [verzoekster] concrete feedback gegeven en heeft hij geconcludeerd dat er twee belangrijke verbetergebieden waren: de kwaliteit van haar inhoudelijk werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s. [persoon B] heeft [verzoekster] gevraagd aan de hand van zijn feedback een persoonlijk ontwikkelplan (PIP) op te stellen. Bij zijn e-mailberichten van 16 en 22 september 2016 heeft hij geëxpliciteerd welke competenties verbetering behoeven bij [verzoekster] (r.o. 2.11 en 2.12). De beoordeling over 2016, die plaatsvond in februari 2017, was onvoldoende (r.o. 2.14).

Naar het oordeel van het hof doet de positieve feedback die [verzoekster] door de jaren heen heeft ontvangen niet af aan de conclusie, die ook het hof uit het voorgaande trekt, dat [verzoekster] vanaf 2015 ver onder sales target heeft gepresteerd - en haar presteren vanaf 2015 ook over het geheel als onvoldoende is beoordeeld - en dat er reeds in 2014 zorgen waren over haar manier van samenwerking/communicatie en de wijze waarop zij omging met feedback. Zo heeft [persoon A] [verzoekster] in november 2014 aangesproken op haar functioneren en gedrag, maar ook in het in maart 2015 opgemaakte verslag van de beoordeling over 2014 wordt vermeld dat de feedback formulieren van de collega’s van [verzoekster] veel nuttige aanwijzingen en advies bevatten en dat het goed zou zijn die formulieren van tijd tot tijd in te zien, en meer feedback te vragen. Ten slotte heeft [persoon A] in zijn verklaring van 23 juni 2017, onder meer, vermeld dat er al problemen waren in de samenwerking met [verzoekster] ten gevolge van een gebrek aan zelfreflectie, verkoopresultaten en declarabele uren in de periode dat hij nog de leidinggevende was van [verzoekster] .

Naar het oordeel van het hof moet het [verzoekster] in september 2016 voldoende duidelijk zijn geweest dat zij volgens Ecofys onvoldoende functioneerde (r.o. 2.10 tot en met 2.12). In haar concept verbeterplan van 30 september 2016 schrijft zij dat zij volgens haar manager tekortschiet in bepaalde competenties, in het bijzonder wat kennis, verbinding, communicatie en samenwerking betreft, en dat zij wil laten zien dat ze die competenties wel heeft om zo het vertrouwen en een prettige en uitdagende werkomgeving te herstellen. Volgens het concept plan was het gericht op persoonlijke verbetering in drie maanden. Ook uit het e-mailbericht van [verzoekster] van 10 oktober 2016 aan [persoon B] (r.o. 2.13) maakt het hof op dat “de boodschap was overgekomen”, zij het volgens [verzoekster] in een te hoge dosis en schriftelijk, waardoor zij zich naar haar zeggen aanvankelijk aangevallen voelde.

Met de midyear review 2016 en de e-mailberichten van 16 en 22 september 2016 en zijn e-mailbericht van 12 oktober 2016 - waarmee hij reageert op de e-mail van [verzoekster] van 10 oktober 2016 - heeft [persoon B] naar het oordeel van het hof een goede aanzet gegeven om met [verzoekster] te komen tot het opstellen van een verbeterplan en daarmee tot een verbetering van haar functioneren. Ook HRM heeft [verzoekster] ondersteuning gegeven door medio november 2016 het door [verzoekster] opgestelde verbeterplan mee te lezen en voorstellen voor aanpassing van het plan te doen. Dat plan heeft [verzoekster] vervolgens inclusief de door mevrouw [persoon H] van HRM voorgestelde, zichtbare, aanpassingen aan [persoon B] gezonden.

Nadat [persoon B] op 9 februari 2017 aan [verzoekster] had medegedeeld dat Ecofys streefde naar beëindiging van het dienstverband met [verzoekster] , heeft [persoon C] , de CEO van Ecofys, op verzoek van [verzoekster] een aantal gesprekken met haar gevoerd en haar gevraagd opnieuw een verbeterplan op te stellen. Dit op 20 maart 2017 door [verzoekster] ingeleverde verbeterplan is vervolgens, op 21 maart 2017, als onvoldoende beoordeeld. In een gesprek met [verzoekster] op 21 maart 2017 heeft [persoon C] toegelicht dat Ecofys het plan als onvoldoende beoordeelt, omdat geen concrete acties zijn genoemd hoe [verzoekster] de sales target gaat halen, zij onvoldoende heeft aangegeven wat zij gaat veranderen in haar gedrag en hoe zij van plan is om te gaan met feedback op haar functioneren. Bij brief van

27 maart 2017 heeft Ecofys vervolgens aan [verzoekster] bericht dat zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat [verzoekster] in staat is haar functioneren te verbeteren en dat zij heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Voorwaarde om te komen tot een verbetering in het functioneren in een functie als die van [verzoekster] en met betrekking tot de competenties waar het om gaat (samenwerking, communicatie en verbinding), is dat [verzoekster] zelf inziet op welke punten zij tekortschiet en meedenkt over de wijze waarop een verbetering valt te bereiken en op welke termijn. Ecofys heeft [verzoekster] in ieder geval vanaf september 2016 door middel van gesprekken en feedback - en vanaf oktober 2016 door middel van gesprekken en feedback op het door [verzoekster] opgestelde plan - vrij intensief begeleid in dit traject dat tot doel had te komen tot verbetering van haar functioneren. Ondanks deze begeleiding is Ecofys in maart 2017 tot de conclusie gekomen dat het [verzoekster] nog steeds niet was gelukt te laten zien hoe zij met betrekking tot de wezenlijke kritiekpunten op haar functioneren een verbetering dacht te bereiken. Naar het oordeel van het hof heeft Ecofys [verzoekster] ruimschoots de tijd en de begeleiding gegeven om inzicht te tonen in haar verbeterpunten en daaraan concrete actiepunten te koppelen om tot verbetering te komen. Het betoog van [verzoekster] dat zij onvoldoende gelegenheid heeft gehad haar functioneren te verbeteren, gaat dan ook niet op.

Bij het voorgaande betrekt het hof dat de door [persoon B] gegeven feedback zeer uitvoerig en concreet was, dat [persoon D] begin maart 2017, dus nog voordat [verzoekster] haar laatste verbeterplan heeft opgesteld en ingestuurd, een compilatie van alle feedback heeft gegeven en dat [verzoekster] reeds vanaf 2014 bekend was met feedback op haar functioneren. [verzoekster] heeft weliswaar gesteld dat zij geen “Training on the job” of een coach heeft gehad, maar een dergelijke training of het inschakelen van een coach had zij zelf als concrete actie in een verbeterplan kunnen noemen. Het gaat niet aan Ecofys te verwijten dat zij bepaalde maatregelen niet heeft genomen, nu [verzoekster] , van wie, gelet op haar functieniveau en werkervaring, mocht worden verwacht aan te kunnen geven welke concrete acties zij nodig had, die maatregelen niet heeft voorgesteld. Hetzelfde geldt voor cursussen gericht op verbetering van haar functioneren. Daarbij overweegt het hof dat bij de overgang in 2015 geen sprake was van een overgang naar “koude acquisitie” nu [verzoekster] reeds contacten binnen de nieuwe doelgroep had.

Dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is, heeft Ecofys naar het oordeel van het hof eveneens voldoende aannemelijk gemaakt. Reeds in 2014 waren er zorgen over haar manier van samenwerking/communicatie en de wijze waarop zij omging met feedback. Zo heeft [persoon A] [verzoekster] in november 2014 aangesproken op haar functioneren en gedrag, maar ook in het in maart 2015 opgemaakte verslag van de beoordeling over 2014 wordt vermeld dat de feedback formulieren van de collega’s van [verzoekster] veel nuttige aanwijzingen en advies bevatten en dat het goed zou zijn die formulieren van tijd tot tijd in te zien, en meer feedback te vragen. Ten slotte heeft [persoon A] in zijn verklaring van 23 juni 2017, onder meer, vermeld dat er al problemen waren in de samenwerking met [verzoekster] ten gevolge van een gebrek aan zelfreflectie (r.o. 4.9).

Voldoende aannemelijk is dat de hiervoor geschetste zorgen over de wijze van samenwerking en communicatie een herplaatsing als Managing Consultant in een ander team van Ecofys in de weg staan.

Het voorgaande brengt mee dat de grieven niet tot vernietiging van de bestreden beschikking kunnen leiden.

Het hof zal de bestreden beschikking daarom bekrachtigen en [verzoekster] als de in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het hoger beroep veroordelen.De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [verzoekster] zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 726,- voor griffierecht en op € 2.148,- voor salaris advocaat overeenkomstig het vanaf 1 mei 2018 geldende liquidatietarief (2 punten, tarief II in hoger beroep).

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

bekrachtigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter (rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht) van 19 juli 2017;

veroordeelt [verzoekster] in de kosten van dit hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van Ecofys vastgesteld op € 726,- voor griffierecht en op € 2.148,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief;

verklaart deze beschikking ten aanzien van de daarin vervatte proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. I.A. Katz-Soeterboek, S.C.P. Giesen en G.H. Bunt en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 23 mei 2018.