Rb. Midden-Nederland, 14-01-2020, nr. 8188219 / ME VERZ 19-185

Het verloop van de procedure blijkt uit:

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 24 december 2019. Partijen hebben op de zitting hun standpunten nader toegelicht. De beide gemachtigden hebben hierbij gebruik gemaakt van pleitaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.

Hierna is uitspraak bepaald.

[eiseres] vormt het bestuur van achttien basisscholen. Binnen [eiseres] is een college van bestuur ingesteld. [A] (hierna: [A] ) is sinds 1 september 2018 voorzitter van het college van bestuur. Hiervoor was de heer [B] de eerste bestuurder en de voorzitter en was [A] de tweede bestuurder. Het college van bestuur wordt ondersteund door het stafbureau en het secretariaat. Er is binnen [eiseres] een raad van toezicht ingesteld. De raad houdt toezicht op het college en adviseert het college. Hij benoemt, schorst en ontslaat de voorzitter en de leden van het college van bestuur en stelt de arbeidsvoorwaarden vast van de leden van het college van bestuur, welke op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn bij [eiseres] . Op stichtingsniveau is er een gemeenschappelijke medezeggenschapsraad en op het niveau van de basisscholen, geleid door de directeuren, is er eveneens een medezeggenschapsraad.

De statuten van [eiseres] luiden – voor zover relevant – als volgt.

“(…)

Het College van Bestuur vertegenwoordigt de stichting in en buiten rechte. Deze vertegenwoordigingsbevoegdheid komt mede toe aan de voorzitter van het College van Bestuur.(…)”

[eiseres] heeft vanwege de gebleken kwetsbaarheid op financieel en bedrijfskundig gebied besloten om naast [A] een tweede bestuurder aan te nemen met een sterke financiële en bedrijfskundige achtergrond.

Na een selectieprocedure, inclusief assessment, is [gedaagde] , geboren op [geboortedatum] 1966, met ingang van 1 maart 2019 in dienst getreden van [eiseres] als statutair bestuurder, voor 32 uur per week op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van vier jaar tegen een salaris van € 6.515,20 bruto. De arbeidsovereenkomst luidt – voor zover relevant – als volgt.

“(…) Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Bestuurders PO (inclusief bijlagen) van overeenkomstige toepassing (inclusief alle aanvullingen en wijzigingen die deze CAO ondergaat) voor zover in de onderhavige Arbeidsovereenkomst geen afwijkende/aanvullende afspraken zijn gemaakt.(…)”

Het op 9 januari 2019 door partijen ondertekende addendum bij de arbeidsovereenkomst tussen partijen bepaalt – voor zover relevant – het volgende.

“(…)In de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de CAO Bestuurders PO 2016. Inmiddels is er een nieuwe CAO Bestuurders PO 2018. De nieuwe CAO 2018 wordt gehanteerd, inclusief de daarin vermelde salaristabel.(…)”

Op 8 mei 2019 is [A] naar de raad van toezicht gestapt vanwege wat zij noemde het “disfunctioneren van [gedaagde] als bestuurder”. Zij heeft hierbij aangegeven dat de samenwerking tussen haar en [gedaagde] en het stafbureau en [gedaagde] zeer moeizaam verliep.

Op 9 mei 2019 heeft [gedaagde] met de voorzitter van de raad van toezicht een gesprek gehad.

Op 14 mei 2019 heeft een vergadering van de raad van toezicht plaatsgevonden, waarbij [A] en [gedaagde] aanwezig waren. De stroeve samenwerking is tijdens deze vergadering besproken. De raad van toezicht heeft de bestuurders gevraagd om samen een plan van aanpak te maken wat is gericht op het herstel van de samenwerking.

Op 16 mei 2019 is [gedaagde] in gesprek gegaan met medewerkers van het stafbureau, om de samenwerking te verbeteren. Dit heeft niet tot een verbetering in de samenwerking geleid.

Op 21 mei 2019 vond er wederom een vergadering plaats van de raad van toezicht, waarbij [A] en [gedaagde] aanwezig waren. Er is geen gezamenlijk plan van aanpak opgesteld door de bestuurders. Omdat de bestuurders zelf de samenwerking niet hersteld kregen, heeft de raad van toezicht besloten tot het aanstellen van een externe coach. De coach heeft met beide bestuurders apart een intake gesprek gevoerd op 12 en 14 juni 2019. Een eerste gesprek met de bestuurders samen plaatsvinden werd gepland op 1 juli 2019.

Op 18 juni 2019 heeft [C] , bestuurssecretaresse op het stafbureau van [eiseres] , een e-mail aan [gedaagde] en [A] verzonden. Deze e-mail luidt – voor zover relevant – als volgt.

“(…)Ik ben over de bevoegdheidsregistratie bij de KvK toch maar even te rade gegaan bij mijn vriend [D] (…)”

Bij deze e-mail gevoegd zit (onder andere) de e-mail van [D] van 18 juni 2019 aan [C] . Deze e-mail luidt – voor zover relevant – als volgt.

“(…)Waardoor dus de voorzitter de stichting zelfstandig kan vertegenwoordigen. Deze vertegenwoordigingsbevoegdheid is blijkens de statuten niet mede toegekend aan elk individueel lid van het CvB.(…)”

Op 25 juni 2019 heeft de controller van [eiseres] , de heer [E] , zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. [A] heeft nog dezelfde avond een gesprek gevoerd met een afvaardiging van de raad van toezicht, omdat er volgens haar geen samenwerking met [gedaagde] meer mogelijk was en zij bang was dat er meerdere mensen zouden vertrekken. Verder heeft zij aangegeven zelf ook te vertrekken indien [gedaagde] als bestuurder zou blijven.

Op 26 en 27 juni 2019 vond er spoedberaad plaats binnen de raad van toezicht. De raad van toezicht heeft besloten om eerst de situatie te onderzoeken. Daarna zou hij gaan beslissen of er zou worden gewerkt aan het herstel van de samenwerking of dat de arbeidsovereenkomst van [gedaagde] zou worden beëindigd.

Op 1 juli 2019 liet [A] aan [eiseres] weten dat zij een aanbod bij een andere werkgever had gekregen en dat zij haar arbeidsovereenkomst bij [eiseres] zou opzeggen, als [gedaagde] als bestuurder werkzaam blijft.

Op 2 juli 2019 hebben diverse schooldirecteuren tijdens het zogeheten DO overleg, waar de raad van toezicht op uitnodiging bij aanwezig was, hun zorgen geuit over de spanningen tussen [gedaagde] en [A] , het vertrek van de controller en het aangekondigde vertrek van [A] . Twee leden van het stafbureau hebben na afloop van dit overleg aangegeven ook te zullen vertrekken als [A] vertrekt en [gedaagde] als bestuurder werkzaam blijft.

In de avond op 2 juli 2019 heeft de raad van toezicht spoedberaad gevoerd. Hij heeft vervolgens het voorgenomen besluit geformuleerd om het dienstverband met [gedaagde] te beëindigen. Zij vraagt hierover advies bij de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad. Deze adviseert positief ten aanzien van het voorgenomen besluit tot ontslag van [gedaagde] . De raad van toezicht neemt zich voor om [gedaagde] te schorsen en vervolgens een onderzoek in te stellen wat uit twee onderdelen bestaat. Allereerst het opnemen van verklaringen van leden van het stafbureau over de samenwerking met [gedaagde] en op een later moment een onderzoek naar de governance en het functioneren van [eiseres] , inclusief de raad van toezicht.

Op 4 juli 2019 hebben de voorzitter en vice voorzitter van de raad van toezicht in een gesprek het voorgenomen besluit tot schorsing aan [gedaagde] medegedeeld. Dit is ook schriftelijk bevestigd.

Vervolgens heeft [A] aangegeven bij [eiseres] te blijven en is de controller teruggekomen op zijn besluit om zijn arbeidsovereenkomst met [eiseres] op te zeggen.

Op 4 juli 2019 is [gedaagde] voor uitgenodigd voor de vergadering van de raad van toezicht op 15 juli 2019. In de uitnodiging is opgenomen dat het voornemen tot het schorsen van [gedaagde] op de agenda stond en dat [gedaagde] in de gelegenheid werd gesteld om tijdens de vergadering zijn zienswijze naar voren te brengen.

Op 7 juli 2019 heeft [gedaagde] zich ziekgemeld. Op 8 juli 2019 heeft [eiseres] intern gecommuniceerd dat zij met [gedaagde] in overleg is over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Daarbij is eveneens gemeld dat [gedaagde] is geschorst en dat reden hiervoor ligt in de ontstane onrust binnen het college van bestuur en het stafbureau.

Op 12 juli 2019 heeft [F] , medewerker HR Servicebureau [eiseres] , een verklaring ondertekend. Deze verklaring luidt – voor zover relevant – als volgt.

“(…) Mijn verklaring gaat over een specifieke gebeurtenis die diepe indruk op mij heeft gemaakt. (…) De aanleiding was de onrust die ontstaan was tussen [A] en [gedaagde] . Deze onrust was duidelijk voelbaar binnen het servicebureau (…) Zijn doel, “begrijpen en begrepen worden” wekte de indruk dat we ook zijn kan van het verhaal en de manier waarop hij het beleefde te horen zouden krijgen. (…) [voornaam van gedaagde] stelde ons allerlei vragen, soms op een dwingende manier, maar deelde zelf niets met ons. Het gesprek ging een onaangename kant op. Ik voelde me in een hoek gedrukt en voelde me onveilig. Toen ik dat benoemde, richtte [voornaam van gedaagde] zich persoonlijk tot mij met de woorden: [voornaam van F] , bij jou speelt er meer, en ik wil het nu op tafel. Dat voelde als een persoonlijke aanval. Ik schrok daarvan, voelde me erg onveilig en ven de kamer en het pand uit gelopen. Geen enkel moment tijdens het gesprek heb ik het gevoel gehad dat [voornaam van gedaagde] het vervelend voor ons vond dat wij ons in deze positie bevonden. Ik miste empathie en ik miste zelfreflectie. (…) De volgende dag op kantoor sprak [voornaam van gedaagde] mij aan omdat hij vond dat ons gesprek “nog niet klaar” was. Hij wilde het voortzetten. Ik heb aangegeven dat ik graag met hem in gesprek wilde als het werkinhoudelijk was, maar dat ik geen behoefte had aan het voortzetten van het gesprek. Het onveilige gevoel van de dag daarvoor was gebleven en is ook niet meer weggegaan. Daardoor ontbrak bij mij het vertrouwen dat alles wat ik tegen hem zou zeggen bij hem in goede handen was en ben ik sindsdien constant op mijn hoede geweest tijdens interactie met hem. (…) Ik heb er geen vertrouwen in dat er nu of in de toekomst nog een werkbare arbeidsrelatie tussen mij en [voornaam van gedaagde] ontstaat.(…)”

Op 12 juli 2019 heeft [G] , Hoofd P&O [eiseres] , een verklaring ondertekend. Deze verklaring luidt – voor zover relevant – als volgt.

“(…)Reeds in de eerste week vielen mij zaken op die ik vreemd vond voor een nieuwe medewerker in de rol van bestuurder. Op woensdag 6 maart knoopte [voornaam van gedaagde] een gesprek met mij aan over mijn werkzaamheden en vroeg mij op gegeven moment, hoe vind je het eigenlijk dat je onder [A] valt en vind je eigenlijk ook niet dat HR onder bedrijfsvoering zou moeten vallen? In de context vond ik dat een heel vreemde vraag. (…) De dag erna heeft [voornaam van gedaagde] zich ziek gemeld terwijl de schooldirecteuren een verzuimtraining hadden en er op die dag speciaal een kennismakingsborrel was georganiseerd met alle schooldirecteuren. An sich kan iemand ziek zijn maar als bestuurder geeft dit direct een vreemd signaal af. De week erna weer op donderdag had hij een gemeentelijk overleg. De schooldirecteur belde naar kantoor waar [voornaam van gedaagde] bleef en uiteindelijk bleek dat hij zich had verslapen. (…) In meerdere situaties heb ik geen zelfreflectie gezien waar dat wel noodzakelijk was en redeneert [voornaam van gedaagde] vanuit de hiërarchie (“omdat ik daarover ga”) en niet als een bestuurder die het brede belang voor ogen heeft.

Tijdens een gesprek met leden van het stafbureau heb ik een heel nare kant van [voornaam van gedaagde] gezien. Hij wilde zaken weten en hoewel dat gesprek vrij rustig en normaal begon (aanvankelijk deed hij dat heel netjes) ontspoorde dat op een gegeven moment dusdanig dat iemand huilend weg is gelopen en er een heel nare sfeer overbleef. In mijn beleving speelde [voornaam van gedaagde] een aantal opmerkingen heel erg op de man (“en nu het echte gesprek”, “ [H (voornaam)] , jou hoor ik helemaal niet, wat vind jij”) wat de veiligheid niet te goede kwam. Hij was erop gebrand de onderste steen boven te krijgen, waarvan precies werd mij niet duidelijk. De sfeer werd grimmig en ik voelde een passieve agressie wat ik als heel naar heb ervaren. Een dag later hebben [voornaam van gedaagde] en ik erover gesproken en heb ik hem aangegeven dat ik een kant van hem heb gezien waarvan ik hoopte dat ik die niet weer op het werk zou zien. Ik heb toen ook aangegeven dat ik het gevoel had dat hij aan de rand blijft staan, wel informatie wil maar niet wil delen en er niet volledig voor gaat. Hij gaf aan dat hij, omdat hij bestuurder is, niet alles hoeft te delen. Natuurlijk is dat zo maar het is als bestuurder essentieel aan te sluiten en verbinding te maken. Hij wilde nog over van alles verder praten maar ik heb toen aangegeven dat het gesprek voor mij beëindigd was. Sinds die dag heb ik alles afgewogen wat ik tegen hem heb gezegd. Als bestuurder heb je ook een taak om een veilige setting te creëren voor je medewerkers. Dat was het voor mij toen niet meer zoals daarvoor. (…) De keren dat ik werkinhoudelijk met [voornaam van gedaagde] te maken heb gehad waren dit vervelende onaangename gesprekken. Inhoudelijk had ik veelal het idee dat hij geen idee had waar het precies over ging (gerelateerd aan het onderwijs) en had ik het idee dat hij vooral zijn punt wilde maken (scoren). (…) Alles bij elkaar heb ik geen vertrouwen in hem als bestuurder van de organisatie. Mijn beeld is dat hij onvoldoende door heeft gehad wat de rol van bestuurder van een relatief kleine Organisatie vraagt en mist hij een aantal essentiële kwaliteiten/talenten, die vooral te maken hebben met omgevingsbewustzijn, zelfreflectie en interpersoonlijke vaardigheden, voor deze rol.(…)”

Op 12 juli 2019 heeft [I] , Coach/BOC [eiseres] , een verklaring ondertekend. Deze verklaring luidt – voor zover relevant – als volgt.

“(…)Gedurende de eerste periode van werken heb ik diverse keren met [voornaam van gedaagde] overlegd over bijvoorbeeld subsidieverstrekking of formatiekwesties. Het viel mij op dat [voornaam van gedaagde] geen kennis (kon of wilde) delen die ik wel bij hem veronderstelde. [voornaam van gedaagde] kwam af en toe met vragen, hetgeen ik logisch vond omdat hij grip op de organisatie diende te krijgen. De relevantie van de vragen was voor mij niet altijd herkenbaar. Ik begon mij wel af te vragen wat [voornaam van gedaagde] met de antwoorden ging doen. (…) Deze bijeenkomst werd enkele uren van tevoren door hem belegd waarbij hij zich dwingend opstelde. Dit past niet in de werkcultuur van [eiseres] . (…) Collega’s voelden zich tijdens de bijeenkomst onveilig door de directe, persoonlijke vragen die [voornaam van gedaagde] stelde in een grote groep. Een collega is huilend en overstuur vertrokken. Dit heb ik later ook met hem doorgesproken en gemerkt dat [voornaam van gedaagde] niet inzag dat zijn manier van vragen stellen deze reactie opriep. Opvallend vind ik dat het openstellen van [voornaam van gedaagde] en het verbinding maken niet tot stand kwam. Ik heb dit echt een aantal keren geprobeerd. Tijdens inhoudelijk gesprekken en overleggen kwamen we niet nader tot elkaar. Hij benaderde alles vanuit zijn eigen bedrijfskundige visie zonder zich te verdiepen/in te leven in de behoefte van de Organisatie. Hierbij bleef hij vasthouden aan zijn eigen standpunten zonder in te zien dat hij niet navolgbaar was.(…)”

Op 15 juli 2019 heeft de raad van toezicht vergaderd over onder andere het voornemen tot schorsen van [gedaagde] . [gedaagde] heeft zijn zienswijze gegeven. De raad van toezicht heeft besloten om af te zien van een formele schorsing.

Op 12 september 2019 is [gedaagde] opgeroepen bij de bedrijfsarts. Deze heeft geoordeeld dat [gedaagde] niet ziek is en heeft geadviseerd om gesprekken op te starten eventueel onder leiding van een derde/mediator.

Op 27 augustus 2019 is [gedaagde] uitgenodigd voor een vergadering van de raad van toezicht op 17 september 2019. Op de agenda stond het ontslag van [gedaagde] als statutair bestuurder. De raad van toezicht heeft op de vergadering van 17 september 2019 besloten om [gedaagde] te ontslaan als statutair bestuurder.

[eiseres] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub e, dan wel sub g, dan wel sub h BW om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen op de kortst mogelijke termijn.

[eiseres] voert daartoe aan dat de arbeidsovereenkomst in eerste instantie moet worden ontbonden vanwege het ernstige verwijtbare gedrag van [gedaagde] (de e-grond). Dit gedrag heeft er binnen korte tijd toe geleid dat zijn mede bestuurder en diverse leden van het stafbureau niet meer met hem willen samenwerken en op het punt staan om hun arbeidsovereenkomsten om deze reden op te zeggen. Daarnaast is gebleken dat [gedaagde] drie maal een overeenkomst heeft gesloten met een derde partij, terwijl hij hiertoe niet bevoegd was en ook wist dat hij hiertoe niet bevoegd was.

Mocht deze ontslaggrond niet worden toegewezen dan dient om dezelfde redenen de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden vanwege de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen (de g-grond), aldus [eiseres] .

Indien ook deze ontslaggrond niet wordt toegewezen dan dient volgens [eiseres] de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op grond van overige redenen (de h-grond). Hiertoe is relevant dat [gedaagde] op 17 september 2019 is ontslagen als statutair bestuurder, waardoor de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden.

[gedaagde] voert verweer. Hij stelt zich primair op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, verzoekt [gedaagde] om toekenning van een bedrag ter hoogte van € 200.000,00 op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a BW, dan wel om dit bedrag toe te kennen als billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub b BW.

Het tegenverzoek van [gedaagde] houdt in dat hij wil dat [eiseres] een rectificatie stuurt aan alle medewerkers van het stafbureau, het college van bestuur, het DO-overleg en de GMR inzake de eerder uitgegane berichtgeving over de problemen tussen [eiseres] en [gedaagde] , waaruit blijkt dat volgens [eiseres] de problemen aan [gedaagde] te wijten zijn. Daarnaast verzoekt [gedaagde] om [eiseres] in de volledige advocaatkosten te veroordelen

[gedaagde] voert hiertoe aan dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [eiseres] . Kort gezegd heeft [eiseres] weliswaar besloten dat er een tweede bestuurder met een sterke financiële en bedrijfskundige achtergrond aangenomen moest worden, maar dit besluit werd binnen de organisatie niet gedragen. [A] heeft al na vier weken aan [gedaagde] laten weten dat zij ernstige twijfels heeft over zijn functioneren en heeft al na acht weken aan de raad van toezicht laten weten dat zij definitief geen vertrouwen heeft in [gedaagde] . Zij heeft diverse leden van het stafbureau hierin meegenomen. Uiteindelijk is de raad van toezicht, die in eerste instantie aanstuurde op herstel van de samenwerking, gezwicht voor de dreigementen van de mede bestuurder en diverse leden van het stafbureau om op te stappen, indien [gedaagde] mede bestuurder zou blijven. [gedaagde] heeft zich maximaal ingespannen om de samenwerking te herstellen. [A] heeft dit geweigerd en de raad van toezicht heeft daar niet tegen opgetreden, terwijl het zijn taak was om de mede bestuurder hierop aan te spreken en gevolgen te verbinden aan haar weigering om de samenwerking te herstellen.

Verder heeft [gedaagde] aangevoerd dat hij op het moment van het sluiten van de drie overeenkomsten waartoe hij niet bevoegd was, zoals door [eiseres] aangevoerd, nog niet wist dat hij niet zelfstandig bevoegd was om dergelijke overeenkomsten te sluiten. Dit volgt volgens [gedaagde] niet duidelijk uit de statuten. Dit werd hem pas duidelijk op 18 juni 2019, nadat mevrouw [C] , werkzaam op het secretariaat, uit zichzelf navraag bij een bevriende jurist heeft gedaan over de bevoegdheden van [gedaagde] op grond van de statuten en dit per e-mail terugkoppelde aan [gedaagde] en [A] .

De beoordeling van het verzoek van [eiseres]

Ontbinding

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [eiseres] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond als genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [eiseres] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding gelegen is in primair het verwijtbaar handelen en/of nalaten van [gedaagde] (de e-grond), subsidiair in de verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) en meer subsidiair in overige reden (de h-grond). Deze gronden worden ieder afzonderlijk beoordeeld. Daarbij wordt vooropgesteld dat verschillende gronden die elk op zichzelf onvoldoende zijn voor ontbinding niet bij elkaar kunnen worden ‘opgeteld’ om een ontbinding te kunnen dragen. Van de door [eiseres] aangevoerde gronden moet er derhalve ten minste één op zichzelf voldragen zijn.

Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

De e-grond

Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen. [eiseres] heeft primair haar verzoek gebaseerd op de e-grond. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[eiseres] heeft hiertoe aangevoerd dat er door handelingen en gedragingen van [gedaagde] onherstelbare problemen zijn ontstaan in de samenwerking tussen [gedaagde] en [A] en tussen [gedaagde] en het stafbureau. [gedaagde] erkent dat er problemen zijn in de samenwerking, maar ontkent dat dit aan hem te wijten is. [eiseres] heeft als onderbouwing van haar stelling verklaringen van drie leden van het stafbureau (productie 8 bij het verzoekschrift en deels geciteerd in de feiten onder overwegingen 2.21. tot en met 2.23.) in de procedure gebracht. Uit deze verklaringen blijkt dat de medewerkers van het stafbureau de samenwerking met [gedaagde] moeizaam vonden, de spanningen tussen de bestuurders [A] en [gedaagde] als onprettig hebben ervaren en dat er een negatieve sfeer is ontstaan. Deze verklaringen zien verder met name op een gesprek tussen [gedaagde] en leden van het stafbureau op 16 mei 2019, dat [gedaagde] had georganiseerd om met de medewerkers te spreken over de zorgen die bij hen leefden. Eén van de medewerkers, [F] , is bij dit gesprek op 16 mei 2019 huilend weggelopen, omdat zij zich onveilig voelde nadat [gedaagde] tegen haar had gezegd: “[voornaam van F] , bij jou speelt er meer, en ik wil het nu op tafel.” Verder blijkt dat de drie leden van het stafbureau negatief reageren op de directe manier van vragen stellen en de bedrijfskundige instelling van [gedaagde] . [gedaagde] heeft over dit gesprek verklaard dat hij inderdaad scherpe en kritische vragen heeft gesteld en hierin ook iets te scherp is geweest. Hij heeft daarom na afloop geprobeerd om met de betreffende werknemers hierover te spreken, hier stonden zij echter niet allemaal voor open.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [gedaagde] zich misschien ‘scherp’ opgesteld in dit gesprek, maar dat maakt nog niet zonder meer dat hij zich verwijtbaar heeft gedragen. Van een bestuurder mag juist verwacht worden dat hij onderzoekt of het stafbureau goed functioneert. Vragen als onder welk bedrijfsonderdeel iemands werkzaamheden vallen en of een andere positionering beter zou zijn, kunnen daar goed bij passen. Vragen naar problemen die bij de werknemers spelen, zijn in dit verband ook niet vreemd. Mogelijk was de keuze voor een groepsgesprek achteraf bezien niet wijs, ook niet omdat [gedaagde] het gesprek kennelijk op een voor medewerkers van [eiseres] onorthodoxe wijze heeft gevoerd. Mogelijk had [gedaagde] ook moeten aanvoelen dat hij met zijn directe wijze van communiceren in deze groep juist het tegendeel bereikte van wat hij wilde. Dat [gedaagde] inziet dat hij te scherp is geweest, toont overigens aan dat hij wel degelijk beschikt over een bepaalde mate van zelfreflectie. Al met al kan [gedaagde] hooguit worden verweten dat hij toen, bij die bijeenkomst, bij deze groep mensen niet zo handig heeft gecommuniceerd. En hoewel het duidelijk is dat medewerkster [F] gekwetst de betreffende vergadering heeft verlaten, kan [gedaagde] gelet op gang van zaken zoals die uit de verklaringen volgt, geen onbeschoftheid, intimiderend gedrag of anderszins kwaadaardig gedrag worden verweten, en al helemaal niet in een zodanige mate dat van verwijtbaar gedrag als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW kan worden gesproken.

De overige verwijten die door [eiseres] aan [gedaagde] worden gemaakt ten aanzien van zijn houding en gedrag, zoals een directieve manier van werken en eigengereidheid, blijken niet uit de stukken. Dat hij zich één keer heeft verslapen (naar eigen zeggen na een vergadering voor [eiseres] die tot diep in de nacht door was gegaan) en zich al in het begin een keer ziek heeft moeten melden, zou hooguit tot wat irritatie kunnen leiden (en dan nog niet eens terecht, want men had hierover ook de schouders kunnen ophalen of bezorgd kunnen zijn) maar niet tot het oordeel dat er een zodanig verwijtbaar gedrag aan de zijde van [gedaagde] is vast te stellen dat dit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet leiden. Ook is het niet zo dat deze incidenten “de druppel” zijn geweest in een reeks van nalatige handelingen, waardoor de emmer van wat je van iemand mag verwachten is gaan overlopen en er van verwijtbaar handelen kan worden gesproken. Een gemotiveerde onderbouwing van zo’n redenering ontbreekt eveneens.

Dan heeft [eiseres] nog aangevoerd dat [gedaagde] tot drie maal toe overeenkomsten heeft gesloten dan wel heeft willen sluiten met derden, terwijl hij wist dat hij hiertoe niet bevoegd was. Alhoewel het de kantonrechter bevreemdt dat [gedaagde] zich niet van tevoren goed heeft laten inlichten over de grenzen van zijn bevoegdheden, als hij dat al niet zelf goed begreep uit de relevante tekst van de statuten (zie 2.2.), kan nog niet worden geconcludeerd dat [gedaagde] willens en wetens de raad van toezicht heeft willen passeren en heeft geprobeerd zelfstandige bevoegdheden te creëren in weerwil van de statuten van [eiseres] . Uit de e-mail van secretaresse [C] van 18 juni 2019 blijkt dat zij uit eigen beweging een jurist heeft geraadpleegd over de bevoegdheidskwestie. De reactie van deze jurist heeft zij doorgestuurd naar zowel [gedaagde] als [A] . [A] heeft het antwoord, net al [gedaagde] , ter kennisgeving aangenomen en heeft deze kwestie toen kennelijk in het geheel niet als ondermijning van de vastgestelde bestuurlijke bevoegdheden opgevat. [gedaagde] heeft niet, zoals [eiseres] stelt, met een advocaat/jurist geprobeerd om – tegen beter weten in – zelfstandig bevoegd te worden. Voor [gedaagde] was het dus pas vanaf deze e-mail van 18 juni 2019 duidelijk dat hij helemaal niet zelfstandig bevoegd was om [eiseres] te vertegenwoordigen. Zijn verweer dat de drie door [eiseres] als voorbeeld aangedragen overeenkomsten allen hadden plaatsgevonden voorafgaand aan 18 juni 2019 is door [eiseres] onvoldoende weersproken. Hoewel deze gang van zaken wellicht naïef en wederom onhandig is geweest van [gedaagde] , levert dit nog geen ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [gedaagde] op.

De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond niet toewijsbaar is.

g-grond

[eiseres] baseert haar verzoek subsidiair op artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Dit lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De vraag welke partij de verstoorde relatie (in overwegende mate) heeft veroorzaakt, is bij de beoordeling van de toets of sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW in het algemeen niet van belang.

Dat de goede verhoudingen tussen [gedaagde] enerzijds en [eiseres] anderzijds inmiddels hevig zijn verstoord, is zonder meer duidelijk. Zijn collega-bestuurder wil niet meer met hem samenwerken, een groot deel van het stafbureau heeft geen vertrouwen meer in zijn leiding en de raad van toezicht wil van [gedaagde] als werknemer af. De directeuren ten slotte willen geen last hebben van gedoe tussen bestuurders en kiezen partij voor [A] die zij goed kennen en waarmee zij kennelijk in het verleden goed hebben samengewerkt. Maar waar in dit krachtenveld nu die enorme aversie tegen [gedaagde] vandaan komt, het wordt nergens echt duidelijk. Onhandig optreden, onervarenheid en nog niet de juiste toon hebben gevonden, dat zal, maar dit verklaart nog niet hoe het kan dat [gedaagde] door bijna iedereen als veroorzaker van al dat onmin werd aangewezen. Naar een verklaring kan bij deze stand van zaken alleen worden gegist. Overwogen wordt dat de raad van toezicht er bewust voor heeft gekozen om een tweede bestuurder aan te trekken met een geheel ander inzicht en andere achtergrond dan de bestuurders tot dan toe hebben gehad. Opvallend is vervolgens dat [A] [gedaagde] al na vier weken verwijten maakte over de wijze waarop hij zijn bestuurstaken invulde en dat zij al na acht weken het vertrouwen in hem heeft opgezegd bij de raad van toezicht. Objectieve feiten zijn hiervoor niet, althans onvoldoende gegeven. Kennelijk heeft [A] , terecht of onterecht, al heel kort nadat [gedaagde] was begonnen, spijt gekregen van de keuze voor [gedaagde] . Mogelijk was er geen “chemie” in hun samenwerking, gelet op de verschillende achtergronden van beide bestuurders en de onervarenheid van [gedaagde] , die zijn eerste bestuurdersfunctie uitvoerde. Maar ook dat blijft gissen, nu [A] er voor heeft gekozen niet op de mondelinge behandeling te verschijnen en nadere uitleg te geven.

Waar de raad van toezicht in eerste instantie nog wel heeft geprobeerd om aan te sturen op herstel van de samenwerking en [gedaagde] hieraan wilde meewerken, is het juist [A] geweest die weigerde om daadwerkelijk stappen te ondernemen tot herstel van de samenwerking. Nog voordat een gezamenlijk traject met een externe coach goed was gestart, kwam zij met een ultimatum dat er op neerkwam: [gedaagde] vertrekt of ik vertrek. In hoeverre dit een noodsprong was, zoals [eiseres] nog heeft betoogd is overigens onvoldoende duidelijk geworden. Op dit punt in het proces, is de strijd op het stafbureau een machtsspel geworden en is [A] er in geslaagd de belangrijkste spelers achter zich te krijgen. Dat ook de leden van de raad van toezicht slapeloze nachten over deze kwestie hebben gehad en niet over één nacht ijs zijn gegaan, maakt het resultaat niet anders.

En hoewel de insteek van [gedaagde] in eerste instantie was zijn eerste baan als bestuurder te behouden, heeft hij tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat het wel heel erg moeilijk, zo niet onmogelijk, zal zijn om zijn werkzaamheden als bestuurder te hervatten en de samenwerking met [A] , de diverse leden van het stafbureau en de raad van toezicht weer helemaal goed te krijgen. Gelet op deze verklaring en wat hiervoor is overwogen over de samenwerking tussen de relevante actoren is naar het oordeel van de kantonrechter komen vast te staan dat er sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [eiseres] niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te laten voortduren.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat wel sprake is van een redelijke grond voor opzegging en daarmee voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing van [gedaagde] ligt niet in de rede, omdat herstel van de samenwerking niet meer mogelijk is en er geen vergelijkbare functie beschikbaar is buiten het college van bestuur en de raad van toezicht. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom toegewezen op grond van verstoorde verhoudingen (de g-grond).

Einddatum arbeidsovereenkomst

Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. Partijen zijn het niet eens over de vraag of de

CAO Bestuurders PO 2018 of 2016 van toepassing is. Dit is relevant voor de vraag of tussen partijen een tussentijds opzegbeding overeen gekomen is.

Uit de arbeidsovereenkomst (zie 2.4.) en het bijbehorende addendum (zie 2.5.) blijkt duidelijk dat de CAO Bestuurders PO 2018 van toepassing is. In de arbeidsovereenkomst staat immers duidelijk dat de CAO Bestuurders PO 2016 van toepassing is inclusief alle aanvullingen en wijzigingen die deze CAO ondergaat. Bovendien is in het addendum nogmaals apart bepaald dat de CAO Bestuurders PO 2018 van toepassing is. Hierop zijn geen uitzonderingen gemaakt.

De CAO Bestuurders PO 2018 bevat geen tussentijds opzegbeding. Hetzelfde geldt voor de arbeidsovereenkomst. In dit geval is er dan ook geen tussentijdse opzegmogelijkheid en dus ook geen opzegtermijn overeengekomen. De kantonrechter zal het einde van de overeenkomst daarom bepalen op 1 maart 2020.

Beoordeling van het voorwaardelijke tegenverzoek van [gedaagde]

Vergoeding

[gedaagde] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [eiseres] aan hem een vergoeding verschuldigd is, primair op grond van artikel 7:671b lid 10 sub a BW. In dit artikel is bepaald dat de kantonrechter de werknemer een vergoeding kan toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Op grond van zijn contract zou de arbeidsovereenkomst, zou van ontbinding geen sprake zijn, ten minste duren tot 1 maart 2023. Volgens [gedaagde] kan hij op grond van dit artikel aanspraak maken op tenminste 38 maandsalarissen, hetgeen neerkomt op een totaalbedrag van € 282.981,06. Hij heeft zijn vordering op dit punt echter gemaximeerd op € 200.000,00, omdat deze vergoeding moet worden betaald uit publieke middelen. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende.

Het staat vast dat er geen tussentijds opzegbeding tussen partijen overeen is gekomen. [eiseres] heeft verklaard dat zij in dit geval zich ervan bewust is dat er een vergoeding betaald zal moeten worden, zij wil echter niet meer betalen dat de maximale vergoeding die is opgenomen in de Wet normering topinkomens (hierna: Wnt). De kantonrechter is bij het bepalen van een vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 10 sub a BW echter niet gebonden aan de Wnt. Met de in de Wnt bepaalde maximale vergoedingen zal dan ook geen rekening worden gehouden. [gedaagde] heeft zelf zijn verzochte vergoeding gemaximeerd op minder dan wat hem op grond van artikel 7:671b lid 10 sub a BW zou toekomen, indien het verzoek volledig zou worden toegewezen. Dat de vergoeding uit publieke middelen moet worden betaald kan er niet toe leiden dat [gedaagde] geen recht zou hebben op de aan hem toekomende vergoeding vanwege de door [eiseres] opgestarte procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Nu het primaire voorwaardelijke verzoek van [gedaagde] wordt toegewezen behoeft het subsidiaire voorwaardelijke verzoek van [gedaagde] geen behandeling.

Beoordeling van de onvoorwaardelijke tegenverzoeken van [gedaagde]

Rectificatie

[gedaagde] verzoekt om een rectificatie van eerder vanuit de raad van toezicht verstuurde berichten over de schorsing, dan wel beëindiging van het dienstverband van [gedaagde] . Het gaat de kantonrechter te ver de door [gedaagde] opgestelde rectificatie aan [eiseres] op te leggen. Het is immers niet alleen een rectificatie van de berichtgeving omtrent [gedaagde] , maar eveneens een verkapte schuldbekentenis van [eiseres] en een ingebouwde excuses van de raad van toezicht aan [gedaagde] . Als [gedaagde] de noodzaak voelt zijn naam te zuiveren, kan hij de betreffende partijen bijvoorbeeld ook deze beschikking overhandigen, waarin immers is verwoord om welke reden de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt toegewezen. Bij een afzonderlijke rectificatie heeft hij onvoldoende belang. Het verzoek om de rectificatie wordt daarom afgewezen.

Uitlatingen in de jaarrekening

De kantonrechter is het met [eiseres] eens dat er geen reden is om aan te nemen dat er iets negatiefs over [gedaagde] in de jaarrekening komt te staan. De jaarrekening biedt hiervoor ook geen platvorm. Dit verzoek zal daarom eveneens worden afgewezen.

Advocaatkosten / proceskosten

De Hoge Raad heeft bepaald dat slechts in gevallen van zeer ernstige verwijtbaarheid, onrechtmatig handelen, er ruimte is voor een volledige proceskosten vergoeding. Hiervan is in dit geval geen sprake. Hoewel [eiseres] naar het oordeel van de kantonrechter weliswaar verwijtbaar heeft gehandeld, en daarom in de forfaitaire proceskosten zal worden veroordeeld, gaat het te ver om dit handelen als onrechtmatig te kwalificeren.

[eiseres] maakt verder subsidiair aanspraak op buitengerechtelijke incassokosten van € 6.649,51. Het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten is in dit geval niet van toepassing. De kantonrechter zal de vraag of buitengerechtelijke incassokosten verschuldigd zijn daarom toetsen aan de eisen voor dergelijke vorderingen zoals deze zijn geformuleerd in het Rapport BGK-integraal. [eiseres] heeft haar verzoek echter niet verder toegelicht of onderbouwd. De kosten waarvan [gedaagde] vergoeding van [eiseres] verzoekt, moeten dan ook worden aangemerkt als betrekking hebbend op verrichtingen waarvoor de proceskostenveroordeling wordt geacht een vergoeding in te sluiten. Dit verzoek kan daarom evenmin worden toegewezen.

[eiseres] zal in de proceskosten van de behandeling van de zowel in het verzoekschrift als de door [gedaagde] ingediende verzoeken worden veroordeeld. De totale kosten aan de zijde van [gedaagde] worden tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 720,00.

In artikel 7:686a lid 6 BW is bepaald dat, alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding wordt verbonden wordt uitgesproken, de rechter partijen van zijn voornemen in kennis stelt en een termijn stelt waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. Nu echter uit hetgeen [eiseres] naar voren heeft gebracht volgt dat toekenning van de vergoeding geen aanleiding geeft tot intrekking van het verzoek, kan aanstonds worden beslist.

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 maart 2020;

veroordeelt [eiseres] om aan [gedaagde] een vergoeding € 200.000,00 bruto te betalen;

wijst af het meer of anders verzochte;

veroordeelt [eiseres] in de proceskosten, aan de zijde van [gedaagde] tot op heden begroot op € 720,00;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. Loots, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 14 februari 2020.